文档介绍：股权激励之员工的长期激励问题
随着我国民营企业迅速的成长，2000年左右成立的企业目前已经有完成创业期，逐渐进入成长期，随之而来的就是员工的长期激励问题。
在上海经邦股权集团13年来的咨询服务过程中发现，几乎所有2000年成立的企业都面
股权激励之员工的长期激励问题
随着我国民营企业迅速的成长，2000年左右成立的企业目前已经有完成创业期，逐渐进入成长期，随之而来的就是员工的长期激励问题。
在上海经邦股权集团13年来的咨询服务过程中发现，几乎所有2000年成立的企业都面对着长期激励的问题。由于企业所属的行业、历史背景、资本结构、地域、规模等不同，其长期激励特别是基于股权安排的长期激励也是千差万别。从经邦咨询过的股权激励案例看，最难的是对“空降兵”的长期激励问题。
按目前大多数企业的****惯，通常是按照职位等级，忠诚次之，个人贡献、工龄最后考虑的顺序来奖励或激励员工。再加之企业绩效考核体系尚不是十分完善，由此形成的问题是被激励对象难以感到激励的效果，有拿到股权反而生怨的，有感到不公平辞职的，甚至一些员工产生严重的消极怠工现象。另外，在安排股权结构时，由于没有形成动态股权机制，造成一些员工拿到股权反而不再积极做事和一些股份逐步稀释到外部，并最终形成对公司股权结构的潜在的威胁。面对这些问题，许多公司感到非常困惑，企业花了大力气和大投入的结果却很不尽人意，正所谓“股散而人未聚”。 因此，在做股权激励时应注意以下几点：
一、股权设计合理性应以公司持续发展为根本。
股权设计是为了公司未来发展得更好，突破体制、机制的制约，因此未来能够给公司带来重大贡献的人才都应该在股权设计中给予重点考虑。至于历史贡献人才，更多的以目前利益的兑现为主要激励方式。
二、股权设计应以公司股东的长期利益为出发点。
股权设计不是瓜分历史利润，也不是“最后的晚餐”。股权设计更应该考虑未来竞争激励的情形下合理的股权结构才是最适应那时竞争的需要。因此股权更注重于长期利益，而不是短暂的利益分配。
三、股权设计应体现设计单位人力资本为重的原则。
特别是在当下激烈的人才竞争状态下，有人才就有市场竞争力。资本并不是竞争的关键因素。所以在股权设计时不仅要考虑现有