文档介绍：山谷蓝
泰科曼
考评评价体系设计方案
***管理咨询公司
二零零二年九月
目 录
第一局部 总 那么 3
第一章 考评的目的和对象 3
第二章 考评指标体系 2
第三章 考评方法和程序 6
第四章 评标准对下属进展评分，评分完毕，人事行政部收回评分表并收存、统计，记录备案。
360度考评法
考评时，由人事行政部负责组织公司高层及分管部门下属员工作为考评主体组成考评委员会，分发评分表，明示评分标准，考评主体明白无误后，对被考评对象进展评分，评分完毕，人事行政部收回评分表并收存、统计，记录备案。
直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改良方案，然后进展下一期考评工作讨论。
考评周期
考评分为季度考评、半年度考评和年度考评。其中，对基层员工采用季度考评，对中层经理采用半年度考评，对公司高层采用年度考评。
考评工作组织机构及职责划分
公司高层经理会议
公司高层经理会议由总经理、营销总监、市场总监、财务总监和人事行政总监组成，领导考评工作，承当以下职责：
最终考评结果的审批；
中层管理人员考评等级的综合评定；
员工考评申诉的最终处理。
考评工作负责部门职责
人事行政部作为考评工作具体组织执行机构，主要负责：
对考评各项工作进展培训与指导；
对考评过程进展监视与检查；
汇总统计考评评分结果；
协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作；
对各部门季度、半年度、年度考评工作情况进展通报；
对考评过程中不标准行为进展纠正、指导；
为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
对考评制度提出修改建议。
各部门负责人的职责
负责本部门考评工作的整体组织及监视管理；
负责处理本部门关于考评工作的申诉；
负责对本部门考评工作中不标准行为进展纠正和处分；
负责帮助本部门员工制定工作方案和考评指标；
指导属下员工收集整理考评信息；
负责所属员工的考评评分；
负责本部门员工考评等级的综合评定；
负责所属员工的考评结果反应，并帮助员工制定改良方案。
考评关系
考评关系分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评；不同考评对象对应不同的考评权重和考评指标。
考评记录
考评周期的期初，被考评人的考评指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可；同时，考评主体对被考评人的考评指标充分了解，将考评内容进展记录，作为考评打分的依据，在被考评人有疑义时作为原始凭证，以便考评申诉的处理。
考评评分
考评评分表中的所有考评指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：
表1 评分等级分值表
等级
A
B
C
D
定义
超过目标
到达目标
接近目标
远低于目标
得分
90-100
80-89
60-79
59以下
综合评定个人等级
通过加权计算个人考评统计表中的考评指标得分，得到被考评人的个人综合得分。
根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、根本合格、不合格，具体定义见表2。
表2 综合评定个人等级定义表
等级
优秀
合格
根本合格
不合格
定义
实际表现显著超出预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在方案/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现到达或局部超过预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在方案/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比拟出色的成绩
实际表现根本到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在一些方面有缺乏或失误
实际表现未到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误
比例限制：在综合评定等级时，对于“优秀〞等级比例限制在20%以下，不合格的比例控制在10%以上。“优秀〞等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
季度评分结果不符合强制分布的，进展重新打分；年度评分结果不符合强制分布的，进展修正。
考评的申诉程序
提交申诉
被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事行政部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。〔见附件二 表一〕
申诉受理机构
高层经理会议是员工考评申诉的最终处理机构。人事行政部是高层经理会议的日常办事机构，一般申诉由人事行政部负责调查协调，提出建议。
申诉受理
人事行政部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人事行政部对员工申诉内容进展调查，然后与员工所在部门负责人进展协调、沟通。不能协调的，人事行政部上报高层经理会议