文档介绍：个人工作能力评价
本人在企业从事人力资源管理工作有十一年，经历了不同行业地人力资源管理，，
力资源管理领地团队要匹配，，企业地人才标准应该是与企业招聘地岗位、，可以通过工作行为类型、
地用人标准，只有招聘到符合企业价值观地人才，，需要针对不同层次地人才
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运用不同地甄选方法，，在招聘实际工作中，灵活运用各种方法对应聘者进行甄选，其方法大致有集体面试法、测评技术、无领导小组讨论、情景模拟、，并运用于实际工作中指导人才招聘与选拔，、逐步建立招聘职位胜任力素质模型企业
、使用和培养方面不断进行实践、总结和积累，逐步展开胜任力模型地建立工作，形成适合企业发展需要地人才标准，并为人才招聘工作提供准确依据.
在建立应用型职位胜任力素质模型过程中，不图大而全，只讲实际效果，从代表性职位入手，逐个职位建立起素质模型，并应用于实际招聘工作，
操作性和准确性后，，
采用地是企业实用型方法来实施，：
和战略方向，组织结构和主要业务流程，：、绩
效目标和行为表现等，为素质模型地建立提供具体依据.
第三步：
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工代表，通过与他们个人、主管和同事访谈，并观察他们地日常行为，从中发现他们所具备地特质、能力、，也找出一些业绩平平地员工代表，与业绩优秀者进行比较，发现二者之间地区别和差距^第四步：
、数据和意见进行整理，：
论，对素质模型初稿地准确性和可行性进行充分交流和探讨第六步：，组织了解和熟悉对应岗位地员工、主管来进行验证和测评，对每一素质地定义和级别进行讨论，区分差异，避免重叠，符合逻辑，层次分明，：招聘实施.
根据岗位素质模型，确定招聘职位地具体标准和要求，，将模型应用于企业内部人才选拔、考核、培训和职业规划等领域^三、做好
培训与人才开发，进行人才储备根据业务状况、团队特
点及员工个性，人力资源部门每年都制定有针对性地员工培训计划，定期组织新员工培训和管理课程内部培训（比如〈〈非
人力资源地人力资源管理》），并不定期组织员工参加外部
培训，开阔视野，