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（2）补偿的指导原则
■确保 GM 在全球业务的良好发展
■给 GM 股东以价值回报，加速消除竞争性差距的绩效预期
■将个人报酬与完成经营计划目标联系起来，增强个人的责任心
■奖金=个人目标报酬之和×支付系数
支付系数基于公司的财务业绩：50%净收入，50%净资产报酬率。
净收入 增加的业绩水平产生 净资产报酬 增加的业绩水平产生
矩阵（50%） 增加的支付百分数 率矩阵（50%） 增加的支付百分数
支 支
300 300
付 付
200 200
100 100
（%）40 净收入业绩 （%）40 净收入
无支付 （十亿美元） 无支付 回报率（%）
3（3）地区/单位补偿
■根据地区的业绩，由 20%的用于分配的奖金将不是根据如 50%的支付限
度、100%的支付目标或 150%的扩展支付等财务方法来分配，而是根据其他非
财务方法进行调查来补偿
■由地区或单位领导小组确定并由高管人员同意的计量尺度——10%基于
市场份额，10%基于质量
（4）年度奖励支付的案例假设
★GM 全球经理的目标为 5 万美元
★较好的全球小组业绩生成一个 200%的支付系数
★地区有两种质量测定方法和一种市场份额衡量方法
★地区业绩产生的支付系数为：
在一种质量衡量方法上应支付 100%（目标）
再另一种质量衡量方法上应支付 50%（限度）
在市场份额衡量方法上应支付 150%（扩展）
支付案例（单位为美元）
4平均获得的奖金：200%全球业绩×50,000=100,000
个人分配：根据通用全球业绩分配可得到 80%×100,000=80,000（20%
将用非财务手段支付）
5%的第一种质量尺度（5%×100%×80,000）+%的第二种质量尺度
（5%×50%×80,000）+10%的市场份额尺度（15%×150%×80,000）
=23,000
个人总奖金：103,000+3,500（基于上级高管人员的建议）=106,500
D 股票期权
▲北美各大公司适用最普遍的长期激励方法
▲提高了经理对增加股票价值的关注
▲推动了经理人员的股票所有权
（1）通过正确评价 GM 普通股票的价格而获得获利机会
（2）运作股票期权
（3）行政上的补偿
▲根据水平建立目标期权的转让——在同意的范