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公司后备干部培训心得
公司后备干部培训心得 本文简介：
一、学****历程与总结 本次培训学到了许多，同时也思索了许多，特别的伙伴们听到这些故事，看到这些楷模，他们更加充溢力气，更加百折不挠。 所以，建议我们的公司，我们的伙伴多多开掘这样的故事，让故事承载我们的文化，坚决我们的信念，鼓舞我们和公司一起成长。 〔二〕、人才建立 1、先说说人员聘请的问题。 据我们不充分的了解，公司近年以来在人才的招募和留存上有些不尽如人意。从我切身经验的内外勤的聘请来看，许多优秀的人才我们的确招不到，留不住。我们的团队中，尤其是营销管理团队来自重点大学和金融管理专业的比拟少。这或许也折射出我们的薪酬福利、员工职业规划和聘请传播还有许多地方值得思索。 2、其次，我想谈谈许多基层员工谈的收入的问题。 说这个问题我是想了很久的。说，怕有叫苦、思想落后之嫌；不说，又的确不是面对问题，解决问题的负责任看法。但我想，只要我是出于公心，只要是为了公司的开展，不是因为一己得失，就该正面大胆的谈出来。同时，我这种反应也算是站在偏向
学术
的角度，在管理询问的角度来分析问题，并以此供领导参考。 许多人都在哭穷，他们究竟穷在哪里呢？据我了解和思索，可能是一是薪酬构造的问题。许多机构的督训甚至管理干部，月底薪收入在XX左右，如机构开展状况或阶段目标达成不志向，那么总收入XX左右很正常。而有的分公司二级部门经理等，月税后收入也在3000左右，而且没有年终奖金。我以我了解的某同业加盟人员为例，其过去在同业公司时担当四级机构负责人。工资构造根本为较高的底薪加绩效加年终奖金的形式。月根本工资税后约3000〔在机构〕，并有必须的月度或季度绩效及年终奖金，因此员工对收入和开展具有必须的稳定预期。而目前，我司许多员工对下个月究竟能拿多少，心里没有数，且底薪较低，所以员工缺乏收入平安感，简单哭穷。 3、还有一个问题或许比拟深层次，而且也不是一朝一夕形成的，但我也想斗胆谈一谈，那就是人员数量和构造的问题。 我以某一机构来谈，这家机构在当地无论银保个险均短暂不敌某同业公司，但其机构内勤数量却大致是这家公司的两倍。所以用很简洁的逻辑分析就知道了为什么我们收入低。当然这个问题也不是看起来那么简洁，健全的架构对于将来的开展能供应很好的组织保障，也有利于树立公司大公司的形象。 4、最终，说说关于人才造就的问题。 立足我此时此刻的岗位和部门的实际，我认为我们应当在督训队伍的优化和造就上再多下点功夫。 坦率的讲，我们的督训队伍整体素养和水平还比拟低，还比拟难以代表太保这样一家大公司的形象，也比拟难以支撑将来营销团队的转型。但，这种状况的形成也有其历史条件，所以我们当立足此局面，做渐进的优化和造就。 如何优化，要有政策支持，有硬件要求，有进入退出机制。 如何造就，要有专业培训和训练规划，舍得花时间，花精力，花钱；我们确实有培训，但总的来说培训的系统性规划不够强，大家的思想还没有真正统一，重视度不够，当然，投入也显得不够；要有特地工程的学****与运作，剧烈引荐公司后备干部培训的思路和方式，在管用工作技能学****造就以外，多做些开阔视野，提升综合素养的培训。如幻灯片、vcr制作专题，财务筹划专题，时尚及流行元素专题等。 着力提升营销管理干部的素养和实力，就是在着力提升营销队伍的素养。这些工作虽不能立竿见影，但润物无声，坚信持之以恒定能回报丰厚。 〔三〕、偏执的狂想 本文更多的是想把更多真实的思索，带给我们的领导，所以许多思想是不够理性的，甚至是偏激的。而这最终一段，更是偏激中的偏激，所以我把它叫做
偏执的狂想
1、关于执行与创新 太保有一群很得意的员工，包括我们许多的基层员工和我们的客户经理队伍，他们朴实无华，踏实听话，执行力强。但这同时也是值得我们担忧的，我们的员工往往显得听话有余，创新缺乏。今日的竞争，做得好只能不败，而要脱颖而出，须要的是想得到并做得到，要创新。这或许值得我们思索。 2、也说