文档介绍：绩效管理体系方案
2
目录
绩效管理体系总体介绍
绩效考核实施
部门关键绩效指标设计
3
绩效管理体系总体介绍
绩效管理的目的
绩效管理体系设计原则
绩效管理执行原则
绩效考核对象、内容及频次
绩效考核评价关系、权限
绩效考核结果使用
2. 绩效考核实施
3. 部门关键绩效指标设计
目录
4
绩效管理目的
计划:做什么
怎么做
监控:日常控制
评估:结果处理
改善:持续改进
执行
目标
绩效管理
5
保证企业愿景目标的实现
绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,完善人力资源管理机制,最终实现企业愿景目标。
通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效,促进被考核者工作方法和绩效的提升,最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
促进组织和个人绩效改善的途径
利益分配的评判标准
正式的综合考核结果作为物质激励(工资调整
、奖金分配)和人员调整(人员晋升、降职调职)的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。
绩效管理目的
6
绩效管理体系设计原则
强调考核体系的实效和可操作性,以易于执行为基本设计思路
不追求精细化,以启动考核实施为目的,在实际过程中逐步完善考核管理体系
不以奖惩为考核目的,强调对员工的绩效改进和提升
7
绩效管理执行原则
公开性原则:
让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜,使考核有透明度。
客观性原则:
以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则:
考核者与被考核者沟通,解决被考核者工作中存在的问题与不足。
差别性原则:
针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。
常规性原则:
将考核工作纳入日常管理,成为常规性管理工作。
8
绩效分类与考核对象
绩效分类:
部门绩效
个人绩效
考核所适用的对象:
公司各部门(各部、处、车间及其他同级单位)
公司所有正式员工(各级管理人员及一般员工)
下列人员除外:
公司总经理
考核期休假、停职愈半数时间以上者
严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员
9
关键绩效指标:指部门或个人为完成其职责必须具备的各项业务能力。主要包括三个方面的关键指标:财务指标、客户指标和业务能力指标。
基准指标:指对公司生产和经营产生重大影响的因素,包括:重大安全事故的发生,重大质量事故的发生及重大客户投诉事件的发生。考核期内基准指标中的任何一项有一次异常表现,则该部门本考核期内的绩效评价结果按实际绩效评价分值的50%计算;有两次以上有异常表现,则该部门绩效分值为零。
周边绩效:指在完成工作任务过程中表现出的工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。
员工满意度:指员工对本部门和公司整体管理现状的基本评价。
任务绩效:指计划工作任务完成情况,对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。
考核对象、内容、频次
各部门
车间
项目组
关键绩效指标、基准指标
月监控,季考核,年汇总
副总经理
关键绩效指标(80%)、周边绩效(10%)、员工满意度(10%)、基准指标
季监控,半年考核,年汇总
部门第一负责人
部门绩效(80%)、周边绩效(10%)、员工满意度(10%)
月监控,季考核,年汇总
其他各级管理人员
任务绩效(80%)、周边绩效(20%)
月监控,季考核,年汇总
基层员工
任务绩效(80%)、周边绩效(20%)
月监控,季考核,年汇总
销售业务员
关键绩效指标(90%)、周边绩效(10%)
月监控,季考核,年汇总
生产工人
生产任务(80%)、周边绩效(20%)
月监控,季考核,年汇总
基本考核频次
考核内容
被考核者
个人
部门
10
考核者
被考核者的直接上级管理者,负责对被考核者的工作业绩进行考核评价
被考核者
被考核部门、被考核个人
人力资源部
绩效考核的归口管理部门,负责全公司绩效考核的组织实施,汇总整理绩效考核结果
考核委员会
由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构
考核民主管理委员会
以公司工会为员工代表,负责考核申诉事件的复核和处理
考核权限