文档介绍：员工招聘与人才测评 北京师范大学心理学院 人力资源与管理心理研究所 车宏生
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内容提要
一、人员选拔工作的重要性
二、人员选拔的理论依据:心理测量
三、人员选拔的基本程序
四、选拔技术简介:纸笔测试
结构化面试
评价中心技术
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一、HR的重要性
2001年《经济学家》杂志发布的人力资源调查报告(对象为全球227名资深经理人)结果显示:
全球性竞争的最大挑战是人力资源的短缺。
74%的被调查者认为,人力资源问题是公司战略实现的核心问题和决定性因素
未来10年内的金融、高科技等行业:
56%人员变动,补充不足,如何吸引与保持雇员?!
82 %经理认为:雇员存在技能不足,且问题将越发严重
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选拔与人力资源管理
人力资源管理——通过人力资源战略决策、制度建设、政策
选择和业务指导,使企业目标与员工目标
相结合,从人的角度优化企业经营机制,
建立组织的竞争优势。
HRM的主要内容——战略规划
选拔与安置
薪酬管理
绩效管理
培训与开发
*选拔只是一个环节,需要其它环节的配合。
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二、人员选拔的理论依据:心理测量
心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定心理素质进行测量、分析、评价。
心理测验是人事测量中最常用的方法,其他方法还有:观测法、访谈法、调查法、情境模拟法。
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1、心理测验
心理测验——对行为样本的客观的和标准化的测量。它是心理测量的一种重要手段。
其基本要素:行为样本、标准化、难度、
区分度、信度、效度。
主要分为三类:
成就测验/能力测验/人格测验
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常用的心理测验
成就测验
如:综合知识测验、专业知识测验
一般能力测验
如:智力测验、推理能力测验
特殊能力测验
如:行政职业能力测验
人格测验
如:气质、性格测验、
成就动机、情绪测验、
心理健康测验、职业倾向测验
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标准化:方法规范统一,使分数具有可比性
信度:测评方法的可靠性一致性程度
效度:测评方法的有效性,即实际度量程度
难度和区分度
其他几个重要问题
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工作分析:测量之前应先有工作分析,才能知道
应该测什么,确定选拔对象的胜任特征。
效度追踪:测量之后应对入选者进行绩效评估,
才能了解选拔的效果。
如何看待测评结果:
——测量和评价应该适当区分,用人所长
优势互补,选最合适者
——测量分数并非愈高愈好
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4、什么是工作分析
选拔之前,首先需明确招聘人员的主要工作职责、在组织中的位置、任职所需条件——通过工作分析解决
工作分析是运用系统的方法收集有关工作的各种信息,明确组织中某职位的职责、工作目标、绩效标准、工作流程、权限、以及任职资格要求等,进行整理、分析、服务于选拔、培训等特定管理工作。
通过工作分析得到工作说明书,使工作职责清晰化,并相应明确具备何种素质的人能够胜任此工作。