文档介绍：高职院校教师培训需求分析
邹娅玲 王艳 邹艳梅 摘要:教师培训是提高教师素质的有效途径,是学校师资队伍建设的重要环节。高职院校教师培训工作虽然进行了不斯补充和完善。但仍存在一些问题。文章对离职院校教师专业素质现状进行分析。通过培和必须的专业技能,对这部分教师群体的实践技能培训和专业技能培训任务迫在眉睫。职称分布情况是,教授比率5%,%,但具有副高级及以上职称的教师年龄在45岁以下的仅有15%,具各教授、副教授职称的教师普遍年龄偏大,学校内的学术学科带头人年龄大都在50岁左右,而新生代的副教授知名度不高,还不足以担负学术带头人的重任。在学历结构情况分布中,具有本科及以上学历的教师占85%,学历情况良好,表明学历进修可不作为现阶段教师培训的主要目标。
(2)专业教师来源渠道单一,职业教师资源缺乏。教师中毕业分配后直接任教的比率为70%,%,理工类院校毕业的教师占38%,%。这种结构对于以工科为主的职业院校来说并不是一个有利条件。直接从学校到学校的人才引进模式,“双师”教师来源单一形成大多数教师实践能力偏低、职业教师缺乏这一现状,只能通过培训逐渐弥补,并且短期内难以取得重大突破。
(3)“双师”素质教师偏少。“双师型”教师是指既有教育教学理论水平、又有较强的专业操作技能;既精通专业理论知识,又能掌握理论知识和操作技能内在联系和规律的教师。高职院校师资队伍结构的合理性首先考察的指标就是“双师”素质教师的比例,“双师”素质教师并不是讲师与工程师证书的简单叠加,应该是理论知识和实践能力的有机融合,在实际教学中应体现知识的应用性和延续性。“双师”素质教师的缺乏决定了高职教师培训工作的重点应是“双师”素质的培养和教师队伍“双师”结构的建设。
。
(1)教师培训基础薄弱。通过上述的素质、结构分析,可以看出,目前高职院校教师整体素质不高。培训基础薄弱,主要有几个方面原因:一是教师知识更新力度不够,培训积极性不高。尽管各高职院校都有关于“双师型”师资建设的相关政策,对于具备“双师”素质的教师给予一定的物质奖励,在一定程度上起到了激励作用。但是,社会上还存在高职教师待遇和地位不如本科教师的普遍现象,国家对高职教育的投入也非常有限,教育经费主要依靠财政拨款和学费收入,高职教师的待遇与社会上
相应行业相比没有优势。许多教师也仅仅把教学作为谋生的手段,缺乏培训的热情和积极性。二是教师种类不平衡和实践机会不够的矛盾。从调查中发现,一方面师资队伍结构中理论教学教师数量偏多,而实践教学指导教师数量不够;另一方面由于目前与学校联合办学的企业还不多,很多企业不愿意接受毫无生产经验的教师到关键岗位生产实践,产学研合作的教育模式还没有形成规模。真正通过实践锻炼使专业实践能力得到显著提高的教师数量不多。同时由于高职办学规模的不断扩大,教师编制紧张,许多教师工作量饱满,很难有机会到生产第一线锻炼和提高。
(2)教师培训途径受限。许多高职院校都开辟了教师在职培训的途径。一是到高等院校进行脱产或半脱产进修,包括学历进修、单科进修、骨干教师进修、国内访学、高级研讨班等形式。培训形式还集中在学历补偿教育上,这有悖于高职院校“双师”素质培养的目标。同时,由于高职教师数量不足,无法同时对多数教师进行脱产进修,再者由于培训经费的限制,只有少数骨干可以获得进修机会。二是到培训基地在职进修。选派教师到培训基地进行补偿性教育的方式仍以课堂讲授为主,教师的学****机械、被动。三是到企业工厂实践锻炼。但由于目前高职院校的产学研合作还没有形成规模和网络化,教师往往不能在实际操作岗位上工作,培训难以达到预期效果。
尽管目前高职院校教师培训的种类丰富,培训既有学历培训又有非学历培训;既有对学科发展新理论、科研能力和实践技能的培训,又有对教育技能和技巧的掌握以及职业道德修养的提升。但培训需求与现实满足之间仍有一定的差距,表现在:教师教学任务繁重。工、学矛盾突出;教师培训机会不均等,个体培训需求没有完全体现,最需要接受培训的中级及以下职称的年轻教师的培训需求难以得到满足;培训需求的目的上存在偏颇,部分教师的培训带有一定的功利色彩,什么培训能得到待遇提高就参加什么培训,面并非针对个体技能的欠缺进行培训;培训效益不高,学校虽然花费了财力、人力,但在实际操作中的培训迁移效果并不理想,还应该进一步完善培训考核评估机制,提高培训质量。
四、高职院校教师培训需求分析
。高职院校教师的角色特征、工作任务特征和专业知识结构特征决定了高职院校教师的胜任