文档介绍：培训体系建设方案
一簇蓝色精灵的小确幸
CHENYING0907
技术培训
课程主要目的
使员工按工作所需的不同层次掌握与公司的业务有关的技术业务知识。
课程主要内容
与产品有关的技术和服务知识。
每门课程都会和依据
岗位任职资格要求的
知识、技能及态度
战略规划、年度经营目标的业务重点及相关能力要求
公司的能力现状
竞争对手的能力现状
核心竞争能力
公司的能力现状
相关部门、人员的
能力现状
个人的知识、技能
及态度
要求具备的全部
期待的、需求的
现在已有的
实际的、现状的
培训需求调查的主要内容
——什么是培训需求调查？
就是对企业的过去、现在和未来的经营发展状况进行分析，其次对企业的员工队伍过去、现在和未来的素质现状进行分析，同时对企业过去、现在以及未来的培训状况进行分析，再加上企业核心领导层的对培训管理的期望，综合以上四个方面，找出现状与组织要求的差距，结合未来发展要求，从而进行培训工作的科学规划，为组织发展提供强有力的支持。
——培训需求调查要解决的问题：
· 为什么要进行培训？
什么是组织的目标？培训和它有多少联系？
员工需要什么样的培训？
培训从哪入手？怎么才能够知道员工需要什么样的培训？
什么是员工完成工作时所缺乏的？如何通过培训来提高员工工作技能？
如何进行培训？
——培训需求调查的主要内容：
培训需求分析的层次
培训需求分析的方法
培训需求分析的设计
培训需求分析的报告
培训需求调查的层次
培训需求调查有三个层面
A、组织分析
主要分析企业目标、资源和环境。
Ⅰ、企业目标分析：企业的目标决定人力资源培训的目标，明确、清晰的发展方向对培训计划的设计和执行起积极的导向作用。通过分析研究，了解到公司应加大哪些方面的培训，按照“因需施教、适当超前、注重实效”的原则，开展相应类别的培训，提升员工的胜任力。
Ⅱ、企业资源分析：企业资源分析主要包括对企业资金、时间、人力等资源的分析和描述。
Ⅲ、企业环境分析：主要是对企业的系统结构、文化、资讯传播情况的了解与分析。
B、工作岗位分析
通过分析研究与绩效有关的工作岗位的详细内容，了解该岗位的性质、内容、技术要求、工作标准、重要性程度，以及员工胜任该岗位所应具备的学历、技术、经验、知识和技能的细节。准确地对照岗位胜任模式来设计公司级公开课程。了解从事该岗位工作的员工的技能素质与实际工作要求的符合度，设计具有针对性的培训计划。
C、人员分析
通过分析员工现状与应有状况之间的差距，来确定哪些人应该接受培训、应该接受怎样的培训。重点是评价员工的实际工作绩效和工作能力。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等；员工自我评价；知识技能测验；员工态度评价。
培训需求调查的设计
培训需求调查流程设计
培训需求调查方法设计
培训需求调查工具设计
培训需求调查组织实施计划
培训需求调查流程设计
培训需求调查流程设计
制定培训需求分析
方案、设计培训需
求分析问卷
开展2009年培训需
求调查动员宣传，
启动培训需求分析
方案
网上发放调查问卷
培训需求面谈
相关部门汇总调
查问卷，交招聘
培训部
招聘培训部汇总
分析
聚焦重点，进行
培训课题分类
培训供应商竞标
选定培训供应商
编制培训计划及
预算
报公司领导批准
执行培训计划
培训需求调查方法设计
培训需求分析的四个方法
A、必要性分析法：通过收集并分析信息或资料，确定是否通过培训来解决组织存在的问题的方法，它包括一系列的具体方法和技术。如观察法、问卷法、关键人物访谈法等。
B、全面性分析法：通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现实状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训，进而确定培训内容的一种方法。
理想状况分析，员工应具备什么样的知识、技能和能力水平才能满足组织不断发展壮大的目标，才能使企业具有足够的竞争力。如一项工作，先分析工作的标准和流程，再分析完成这项工作应具备的知识和技能。
现有状况分析，员工当前的技巧、知识和能力的水平。分析时要充分考虑企业目标、企业环境等内外部因素对员工素质和表现的影响。
C、绩效差距分析方法：也称问题分析法，主要集中在问题而不是组织系统，其推动力在于解决问题而不是系统分析。分析绩效不佳或出色、创新的问题