文档介绍：不用增加人力成本同样能把人才留住
为了更有效地吸引和留住人才,建立企业骨干高效的福利和激励机制,目前绝大多数企业采用的方法主要有:参加社会保险,施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而,在运作中,有时这些方法所产生的实际效果,并不是特别理想。
参加社会保险,是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性,决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。
给员工加工资发奖金,施行年薪制、高薪制。对于员工来说,在刚拿到高薪或奖金时可能会感激老板,但时间长了,就会产生激励效应的递减(经济学家戴国晨称之为激励弹性疲劳)。他会认为理所应当,甚至还有可能会向老板提出更高的要求,如果得不到满足,要么走人,要么消极怠工。而且从人力成本核算的角度看,也并不理想。
“期权制”是吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。如果把管理分为经营管理、科学管理和文化管理三个阶段。那么,对于绝大多数处于经营管理阶段的企业来说,施行期权显然还是很遥远的事。
我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下,建立更高效的福利和激励机制,以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性之目的呢?
要实现这一目标,可以从以下两个方面入手。其一,用最低的成本,在一定条件下充分满足员工的需求;其二、设置并提高“跳槽成本”,让人才“自觉”留下。即激励与制约并举!只要这两方面同时实现, 便可以锁住人才,出现“乐意被锁住”之现象,并激发更高的积极性和创造性!
一、用最低的成本,在一定条件下充分满足员工的需求。
1、将员工的即期利益转换成长远利益,并让其增值,以实现激励的倍数效应,为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。
将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于,让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时,在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益,若是跳槽的话,这种原来的应得利益还将大幅减少!这些,我们可以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现(在下文将作具体分析)!这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。
让给员工的利益增值,实现激励的倍数效应。同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。其好处在于:①、这种增值更有保障。②、员工的自我感觉会更好。
以每年从应给于骨干员工的各种利益中,拿出6060元,购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15%(按目前公布的实际收益率远高于这一数字)。那么,其投资账户上的资金,30年后便可以达到201万元!它不但实现了激励的倍数效应,还彻底解决了骨干员工的后顾之忧! 从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意,以更有利于实现双向共振!
2、制定激励与福利相结合的方案,减少企业可能的高支出。
在给许多企业设计的方案中,我们往往将激励与福利相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出,提高资金的使用效率,并进一步强化企业吸引人才的力度。
笔者曾让一企业,每年用4619元给30岁的男性员工投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。
这一员工在交费期内所得到的保险利益为:①、意外门诊,100元以上万元以内全部报销。②