文档介绍：设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案
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设计部绩效考核方案
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海骏广告绩效核查
设计部绩效核查方案
一、目的
为了建立和完就必须始终
保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。
②双向沟通，防备对立和矛盾。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会
有不同的见解，这时核查者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错
误的观点要勇于承认。
③优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一
个方面而忽略另一个方面。
④问题诊断与指导并重，不单议论过去，更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和
惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，进而使员工全面而快速地提高自己的绩效。
（二）绩效面谈的目的
①对绩效核查完成一致的见解。
对同样的行为表现，
往往不同的人有不同的见解，
因此，必
须进行沟通以完成一致的见解，这样才能制订下一步的绩效改进计划。
②认可员工的成就和优点。
每个人都有被他人认可的需要。
绩效面谈很重要的一个目的就是
使员工认识到自己的成就和优点，进而对员工起到激励作用。
③指出员工有待改进的方面。
只管有的员工十分优秀，
但在绩效核查中依旧存在一些问题和不
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足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。
④制订绩效改进计划和培训计划。
在双方对绩效评估的结果完成一致建议后，
员工和核查者
可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，
并依据核查结果和培训需求商定培训计划。
⑤协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。
绩效管理是一个往复循环的过程。
一个绩效
管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
八、核查等级
核查等级
根据核查成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是
“S、”“A、”“B”、“C和”“D”。
详尽等级标准见下表。
核查等级表
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等级分值
S优秀
90--100分
A优秀
80--89分
B尚可
70--79分
C需改进
60--69分
60分
D不称职（不含）以
下
九、结果应用