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波特劳勒激励模型
①个人的努力程度②通过努力取得的工作绩效③得到嘉奖④得到满足⑤满足程度的反馈
综合激励模型的特点
1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；
2、工作的实际绩效取决于实力的大小、努力嘉奖内容，嘉奖制度，嘉奖分工，目标导向行动的设置，管理水平，考核的公正性，领导作风，以及个人期盼等多种因素形成
工作绩效是个人的工作表现和实际成果,它取决于个人完成特定任务的实力和素养、个人努力程度以及自己对所需完成任务的了解程度
绩效考评和激励
绩效考评激励概念：是指企业主管或相关人员对员工在一个既定时间内对组织的贡献从数量和质量方面所作的系统的评价。
绩效考评周期过程：制定目标和标准、记录工作绩效、比照原定目标和标准进行考查、依据考查结果实行整改措施。当目标达到后，再制定新目标和标准，周而复始，推动企业不断发展。
绩效考评的目的：产生员工工作表现的个人信息；得到奖酬；受到刺激；增加个人成就感和自我发展规划，便于组织制定人力资源安排、政策和人事发展战略。
绩效考评内容：工作成果（做的如何？） 行为（做了什么？） 工作看法（做的状态）
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工作绩效概念：是指个人、群体或组织胜利的完成一项工作或达到一个目标的程度。包括三因素：目标、度量和评估
工作酬劳体系的重要性表现：吸引外来人才；留住优秀人才；激励有用人才；提高组织效率。
工作目标价值激励的三大要素：目标清晰明白，可以传达；实施目标的组织成员要参和目标制定工作；依据结果对履行职责的状况进行评估。
行政激励坚持的原则：奖惩分明、恰当、公允、刚好；激励要有依据。
工作激励丰富的内容：技能多样化；任务整体化；任务重要性；自主性；工作反馈。
典型激励要做到：擅长发觉把握典型；典型事迹要真实可信；要有群众基础；关切爱惜典型，赐予培育扶持。
荣誉激励要留意：树立正确荣辱观；引导人们用正值手段争取荣誉；做好典型宣扬工作；荣誉评比标准要详细、明确、可操作；精神嘉奖和物质嘉奖相结合。
危机激励要告知员工不利条件和困难。
持股激励
组织文化激励
说明满足和绩效之间的辩证关系。
如何发挥角色的最佳效益？
激励
激励的重要性：（1）国际、国内竞争加剧，来自社会、经济、技术的外在压力，迫使管理在方法和技巧上有创新，才能不断保证企业效率和效能的高水平，要求有效利用企业的各种资源。（2）为了企业不断发展，必需关注人力资源，人是管理中最重要、最活跃的成分，一切潜力来自于人。（3）员工的价值观念发生了巨大变更，这是社会发展到确定阶段的必定结果。
激励的含义：人的行为是由什么激发并赐予活力的；是什么因素把人们正被激活的行为引导到确定方向上去的；这些行为如何能矫正、保持和持续，以及这种行为正在进行时，行为主体和客体的主观反应。
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激励技术：金钱、参和、工作生活质量安排（通过工作丰富化，进行组织内部纪律方面的探究和活动）
激励人们行为的特殊因素及它们如何激起或引发人的行为
自我实现须要
驾驭须要的规律，培育人的高层须要
重视激励因素
高成就须要的人对一个企业和民族的发展很有意义
内容型激励理论:
该理论认为，各个层次的须要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的须要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的须要就越渴望得到满足；假如较高层次的须要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次须要的满足。这一理论不仅提出了须要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素理论、阿德佛ERG理论、麦克利兰成就须要理论构成
马斯洛需求层次论
生理须要
平安须要
社交须要
敬重须要
自我实现须要
阿德佛须要理论:人们共存在3种核心的须要，即生存的须要、相互关系的须要和成长发展的须要
“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫——回来”的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次须要尚未得到满足时，他可能会停留在这一须要层次上，直到获得满足为止。相反地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的须要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的须要可能会有所增加。
马斯洛的须要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的须要必需在较高层次的须要满足之前得到充分的满足，二者具有不行逆性。而相反的是，“ERG”理论并不认为各类须要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系
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须要尚未得到完全满足，他仍旧可以为成长发展的须要工作，而且这3种须要可以同时起作用。
激励-保健因素理论（双因素理