文档介绍：绩效考核的误区与解决之道
本文详细阐述了企业中存在的一些考核的误区以及这些误区的解决方法。
在企业日常的人力资源管理工作中,人员考核工作通常是指,从企业经营目标出发,动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等,进行以事实为依据的评价,并使评价以及评价之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。当前有很大一部分企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的工作中,存在着突出的问题,这些问题的存在使得考核工作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分体现,最终影响了考核的效果。
    一、对考核工作的态度
    在对员工考核工作的看法上主要存在着两方面的错误认识:
    (一)考核就是对员工的惩罚
    一些管理人员认为,考核是作为一种对员工的控制手段而存在的,直接目的就是给员工挑毛病,借以惩罚员工,同时也多少展示一下上司的权威。"这么不努力工作,不扣发你工资才怪……"、"你表现得太糟糕了,还是另谋高就吧。。。。。。"。在这种错误认识下,管理人员容易在考核工作中违背本应遵循的原则,甚至会错误地执行考核结果。员工则会惧怕考核,逃避和拒绝考核,从而给企业带来不应有的管理矛盾,最终会影响企业的士气和战略发展。
    正确的认识应当是,考核是员工追求高需求层次的体现,做好考核工作就是为员工满足高层次需求服务,它是一种激励方式。
    美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛认为,人是有需求的,当低层次的需要得以满足之后,就会去追求高层次的需要。在企业中,员工在追求友谊、归属和尊重的需要之后,必然会追求自我实现的需要,这一高层次的需要具体体现为员工对工作的创造性和成就感的追求,随之而来的,必然是对绩效考核的需要。因为,员工希望知道自己的绩效水平究竟怎样,以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。当考核结果显示业绩骄人,成果丰硕时,员工内心会产生巨大的满足感,由此会带来极大的激励作用。因此,企业应真正树立起"以人为本"的管理理念,视员工考核为满足员工追求高层次需要的手段,把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。
    与此同时,我们还必须认识到,考核是企业改造和强化员工行为的一种方法。考核对于企业来说不是目的,而是改造和转化员工行为,变消极为积极行为的一种有效的管理方法。操作条件反射理论作为考核的指导思想之一,特别重视环境对人的行为的影响作用,认为人的行为只是对外部环境剌激所做的反应,只要创造和改造外部环境,人的行为就会随之改变。根据该理论,管理者完全可以通过考核的办法来刺激员工,借以达到保持和发挥员工积极行为,减少和消除员工消极行为的目的。具体来说,管理人员可以通过考核来认定员工的哪些行为是对企业发展目标有利的,在这种剌激作用下,使员工感到对自己有利,从而增强以后这种行为反应的频率,不断提高工作绩效。
    (二)考核就是为了考核
    一些企业的领导人员特别是高层领导除对以"选拔"干部为目的的考核较为重视以外,对工作中员工的绩效考核与能力考核并不重视。在他们看来,考核仅仅是人事部门的例行工作罢了,与其他人事工作没有什么也没有必要联系,更与企业经济效益与发展不沾边。在这种思想认识下,在考核中往往敷衍了事,不负责任,走过场。某企业在统计员工考核结果时发现有些主管对下属的考核结果都是清一