文档介绍：细心整理
工作绩效评价〔可能调动也可能挫伤员工的踊跃性〕
绩效的表述
绩效是员工所做的工作中对企业的目标到达具有效益、具有奉献的局部。
绩效以性质来分包括量化与不行量化，以效益来分包括即期与远期，以形态来分包括无形和有行。
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工作绩效评价〔可能调动也可能挫伤员工的踊跃性〕
绩效的表述
绩效是员工所做的工作中对企业的目标到达具有效益、具有奉献的局部。
绩效以性质来分包括量化与不行量化，以效益来分包括即期与远期，以形态来分包括无形和有行。
绩效是个人学问、技能、实力等一切综合因素通过工作而转化为可量化的奉献，包括精神和物质两个方面。
评价程序
确定评价的指标：工作职责、工作目标、工作绩效、个人实力与潜质、内部与外部客户反应看法；
确定由谁负责评价及评价谁；
支配评价员的培训；
评价的执行；
不行限制因素的影响评估〔影响个人绩效中的不行限制因素〕；
评价的宏观比拟、调整；
确定最终评价结果；
受评员工确认；
签署、仲裁会；
答复员工；
绩效评价应当达成的预期的目的
合理、精确、公允、公正地评价员工过去特定时段内的奉献。
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促进员工达成将来的绩效期望。
认可并嘉奖员工为企业所做的精彩奉献，惩罚或指责工作不力的员工。
供应让员工学****或效仿的优良行为模式。
促进员工的快速成长与开展。
把评价所带来的负面效应削减到最低程度。
清理不称职的员工。
处理暴露出来和隐藏的不公允现象。
提高员工的士气，使公司更具有吸引力和竞争力。
绩效评价的指南与频率
必需依据员工的职责、工作描述、工作目标、工作承诺来评价。
必需评价员工对企业或客户做出的有价值的奉献局部。
必需是对事不对人〔不是依据阶级、辈分、权力、年资、关系等〕
必需考虑尚未能精确估计结算出来的奉献局部〔后续效果、效应、隐形效益〕
必需考虑无法干脆量化的绩效，但对企业已经做出具体奉献的人。
必需考虑影响员工绩效的不受限制因素〔例如：人为的恶意对待、不利的工作支配或环境等〕
必需考虑到对企业的某一奉献是由不同的人在不同的岗位上相互协作、共同做出的结果。
员工绩效评价准备表
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
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每月评价〔月末〕
每季度评价〔季度末〕
每年评价〔年末〕
每月评价：
评价的工程比拟简洁而干脆，评价对当月的工作目标具有奉献的局部，也应当指出存在的、须要改善的问题。
评价的结果作为持续改善的依据，对于表现精彩者应赐予刚好而适当的表扬、嘉奖。
每季度评价：
评价比拟全面而深化，不但评价当前季度的工作目标，指出工作缺乏，还要考察员工对下季度的工作规划、工作目标以及工作承诺。
评价结果可作为赐予季度奖金的依据或工作调配、任务变更的根底。
每年评价：
不当年每季度的评价汇总，转换为每年度绩效评价总结，评价总结应对下一年度绩效的有效性做出合理的评估。
绩效评价的因素
个人素养局部：责任感、工作看法、稳定性、合作性、沟通实力、学****实力、