文档介绍：胜任素质
模型设计方案
员工
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目录
设计目的
素质模型概述
素质辞典
素质模型
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关于企业普遍存在的问题
高能力等于高绩效吗？
培训工作聚焦于提高员工素质，为什么收效甚微？
户满意度
新技能的掌
握程度
行动
特定的行为方式
投入
产出
过程
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因果关联指胜任素质能引起或预测行为和绩效。一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。
该模式可表述为：意图 —》行为—》结果。胜任素质应当包括意图，它对于人的行为有直接影响，如果某种行为不包括意图，我们就不能称之为胜任素质。
素质与行为的驱动关系可以通过因果关联 Cause-related得以印证
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效标参照指胜任素质能按照某一标准，预测效标群体的工作优劣。效标参照是胜任素质一个非常关键的内容。一种特质如果不能预测有意义的差异（如工作绩效方面的差异），与参照的效标没有明显的因果关联，不能预测有意义的差别时，则不能称之为胜任素质。
效标参照 Criteria Reference也可以揭示胜任素质模型中素质与行为的关系
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在成功的道路上,
你没有耐心去等待成功的到来,
那么,你只好用一生的耐心去面对失败!
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描述素质的级别维度
行动的强度与完整性
这是描述素质定义与级别的最核心维度，它展现了素质对于驱动绩效目标实现的强度，以及为实现绩效目标而采取的行动的完整性
影响范围的大小
影响范围表示受该素
质影响的人的数量与
层级以及规模的大小
主动程度
包括行动的复杂程度与行为
人在主观方面努力程度，即
为达到某一个目标而花费的
人力，物力、信息与资源以
及投入额外的精力或时间的多少等等
素质要项素质辞典
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素质级别描述
五级
二级
一级
素质级别是用来区分和解释因素质的差异而导致的相似行为及其结果的不同
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人际理解力，即认真倾听他人讲话，体会其言外之意，并准确把握未明确表达出的思想，情感，关切点的能力。
1 级
理解情感或具体内容，但不能将两者相联系
2 级
既理解情感又理解其具体内容
3 级
理解他人的真正意图，包括未表达的内容
4 级
理解深层次问题，把握导致某种情感的原因
5 级
理解复杂的深层次的问题
素质分级释义举例
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素质分类
基础
素质
指一般的基础知识与基本技能，是完成工作所需要的最低标准，但它不足以区别与解释普通员工与绩优员工的差异，又称“任职资格”或“门槛素质”。例如，对于一名销售员而言，其基础素质是指了解产品知识、填报发票与送货单的技能等
按照素质的构成要素，可将素质分为基础素质与特殊素质两类
特殊
素质
指的是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质。例如，在确定目标过程中，有人更倾向于将目标定得比那些仅仅满足企业要求的人的目标高，这种素质就是区别高绩效与一般绩效的关键素质
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按照上述分类，按照企业所需的核心专长与技能，我们将员工素质分为通用素质、可迁移素质与专业素质三类
通用素质
领导力素质、管理者素质
通用素质
营销
财务管理
生产作业
技术
人力资源
战略IT
专业素质
可迁移素质
通用素质：是核心价值观、文化
等的反映，为全体员工共有
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素质族的划分
目标与行动族
帮助与服务族
影响力族
管理族
认知族
自我概念族
• 成就导向（ACH）
• 主动性（INT）
……
• 人际理解力（IU）
• 客户服务（CSO）
……
• 影响力（IMP）
• 关系建立（RB）
……
• 培养人才（DEV）
• 团队合作（TW）
……
• 演绎思维（AT）
• 归纳思维（CT）
• 专业知识技能（EXP） ……
• 自信（SCF）
• 适应性（FLX）
……
A.-1-5
…
B.-1-5
…
分级定义
典型
行为
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就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识水平与技能水平。
素质模型的形式简单易懂，通常由4-6项素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切的相关的内容。
通过对员工素质模型分析，可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。
素质模型（compe