文档介绍：公司人才梯队建设方案（含附表）
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科技有限公司
20 年
行政人事部
目录
培养目
的
3
培养目
标
3
培养周
期
3
培养原
则
3
培养方
式
人员提
报
人员甄
导师确
入E培养计划
完成后，导师结合各季度的评定结果，就整体培养计划给予综合评定；考核具体操
作见《人才梯队培养计划表》（附件二）；全年人才梯队培养考核结束后，行政人
事部根据考聘结果，汇总成《 20 年人才梯队建设考核统计表》（见附件四）；整
体培养指导思想
找目标分析Ap培养候选人现有能力，制订目标培养能力，评估培养后提
升能力；找效率流程操作要求简洁高效，落地性强；找质量行政人事部全程组织跟
进，要求保证培养的质量；找细节针对每项培养内容都要求进行分析Ap 及评
估，要求细节关注到位；找差距通过三个能力的对比分析Ap ，明确培养需求；
找措施通过季度培养总结会议，及时发现问题，并寻求解决措施。
三个能力的对比分析Ap ：
但有差距不达标情况（ 1）：
但有差距
目标能力
目标能力
有提升提升能力现有能力
有提升
提升能力
现有能力
不达标情况（ 2）：
无提升目标能力
无提升
目标能力
提升能力现有能力
提升能力
现有能力
达标情况（ 1）：
提升且达标提升能力目标能力
提升且达标
提升能力
目标能力
现有能力
现有能力
且超出提升能力达标情况（ 2）：
且超出
提升能力
提升达标目标能力
提升达标
目标能力
现有能力
现有能力
通过三个能力的分析Ap,及培养后的对比，评估判断培养候选人的进展
状况。
导师奖励
经总经理确认，完成人才梯队建设培养目标的导师，年底给予每人1000 元奖
励；晋升淘汰
当季度考核不合格的培养内容，需列入到下一季度培养内容中；本年度考核
不合格的候选人，经公司讨论后确定是否需进入下一年的培养计划中；本年度考核
合格的候选人，将正式进入项目经理1 级，及主管级专员 1 级任职资格通道中，并
给予正式任命及相对应的调薪；流程图表
制订培养计划培养方式确定导师确定人员甄选
制订培养计划
培养方式
确定
导师确定
人员甄选
人员提报
晋升、奖励考核合格考核评估实施跟进
晋升、奖励
考核合格
考核评估
实施跟进
再培养考核不合格
再培养
考核不合格
导师、培养候选人职责说明
导师：
被指定的导师必须无条件执行培养任务，并按照培养流程尽心尽职指导候选
人；导师需认真制订候选人的阶段培训内容，并分析Ap候选现有能力及制订目
标培养能力，同时拿出具体培养措施，执行培养计划；培养过程中，随时关注候选
人的培养进度、存在问题、心里状态，并与候选人保持及时的沟通；接受行政人事
部的培养跟进及访谈，并根据访谈结果，及时调整培训措施；接受分管总监的指
导，并根据指导意见，调整培养措施；及时参加人才梯队建设中的各类会议，并做
好准备，做好发言，提出有意义的建议；阶段培养、整体培养结束后，根据候选人
的实际提升情况，分析Ap 提升能力，及目标培养能力的差距，给予客观实际的
评估；年度培养任务圆满完成，公司将给予奖励；如未完成，将给予绩效扣分；具
体奖惩措施后期另定。
培养候选人：
与导师讨论，共同制订阶段培养计划，并严格按照导师的要求，任职执行；
认可导师对自己的现有能力分析午 ，及目标能力的制订；如有异议，应与导师
沟通后，并在分管总监审核前做出修改；培养过程中，应始终保持积极主动的学习
状态，有问题及时请教导师，并获得解决方法；接受行政人事部的培养跟进及访
谈，访谈结束后，如导师有培养措施的调整，应主动配合导师的调整措施
及时参加人才梯队建设中的各类会议，并做好准备，做好发言，提出有意义
的建议；培养结束后，客观对待导师的评估结果；如果在培养过程中，多导师的培
养方法、培养态度、培养考核存在异议，可先与导师沟通，在沟通无果依然坚持自
己意见的情况下，可向分管总监最终裁决；整体培养结束后，被评定为合格的候选
后，将按计划进入任职资格通道，并给予任命及晋级；如被评为不合格，将交由公
司讨论，确认是否列入下一年度人才梯队培养计划。
工具表格
附件一：《人才梯队候选人提报表》
附件二：《人才梯队培养计划表》
附件三：《人才梯队培养考核表》
附件四：《 20 年人才梯队培养结果统计表》
附件五：《月度访谈记录表》
行政人事部
20/2/8
附件一：
人才梯队候选人提报表
基本信息栏
姓名
性别
年龄
部门
现岗位
培养岗位
基本条件项评定
基本条件内容
部门经理评定
工龄（项目经理在职一年