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绩效考核是人力资源管理核心
科学家曾做过一个好玩的试验：他们把跳蚤放在桌上，一拍桌子，跳蚤迅即跳起，跳起高度均在其身高的100倍以上，堪称世界上跳得最高的动物! 然后在跳蚤头上罩一个玻璃罩，再让它跳；这一次跳蚤遇到了玻璃罩。连)
关键绩效指标(KPI)被成为其次代目标管理，它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最干脆的衡量依据。关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素(KSC)，再分解为关键业绩指标 (KPI)，再把KPI按部门和岗位向下分解，是自上而下的。制定KPI的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上，刚好了解判定企业营运过程中产生的问题，刚好
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接受提高绩效水平的改良措施。
确定关键绩效指标，要遵循SMART原那么，即具体化、可度量、可实现、现实性以刚好限性。
在遵循SMART原那么进展KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原那么的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。同时，KPI虽然能够良好的突出公司开展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，无视了部门间的关系与权重。而且，KPI的要素根本是相互独立的，没有表达彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。
◎平衡计分卡(BSC)
平衡计分卡(Balance Score Card，简称BSC)是由哈佛商学院教授罗伯特。卡普兰和大卫。诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的根底上，于1992年独创并推广的一种战略绩效管理工具。它与KPI最大的不同在于：BSC是以总体战略为核心，分层次、分部门不同设置的，更具有战略管理意义。
平衡记分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务，并且把对企业业绩的评价划分为四个局部：财务角度、客户、经营过程、学习与成长。它反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期开展。
但是，BSC在中国的实施也有着必需的困难和局限性
首先，BSC的实施难度大。要求企业有明确的组织战略，高层管理者具备分解和沟通战略的实力和意愿，中高层管理者具有指标创新的实力和意愿;
其次，BSC的工作量极大。除了对战略的深刻理解外，须要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标;
再次，BSC不适用于个人。相比拟于本钱和收益，没有必要把平衡记分卡分解到个人层面。对于个人而言，要求绩效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具备这些特点。
平衡记分卡作为企业的一种战略和绩效管理模式，它是欧美最先进企业的管理经验的高度概括和总结，但它却不行能解决我国企业在现代企业绩效管理中遇到的全部问题。
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       综合结论
从以上的分析中可以看出，无论是目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)