文档介绍：人力资源管理中的批评工作
吴杰龙 摘要:本文对于在人力资源管理中不正常的批评形式进行剖析,并进一步分析其成因,提出了要以与人为善、以理服人、以情动人开展批评工作,在思想、心理、认知等方面与被批评者进行良性互动的交流,从而在“打扫和人力资源管理中的批评工作
吴杰龙 摘要:本文对于在人力资源管理中不正常的批评形式进行剖析,并进一步分析其成因,提出了要以与人为善、以理服人、以情动人开展批评工作,在思想、心理、认知等方面与被批评者进行良性互动的交流,从而在“打扫和洗涤”中,提高团队组织的凝聚力、战斗力。
关键词:批评;成因;对策
从事人力资源管理工作,针对不同岗位、职务、学历、性格、年龄的人员,面对不同性质事件的处理,开展批评与自我批评,做好批评教育、约谈、诫勉谈话等,难免要运用批评手段,但批评工作不能很好地开展。解决这个问题是一项和谐劳动关系,提高管理水平的重要工作。
一、不正常的批评几种表现形式
公司组织上一贯强调,开展批评与自我批评,要加强劳动纪律管理、责任追究、违规处理等,但事实上,远没有达到预期的目标和效果。目前不正常的批评形式主要有:
。多数人认为批评会得罪人,不批评才是讲团结,才能维护“正常”的人际关系。
。批评不直接,拐弯抹角,只说“有的同志”、“个别同志”,知所指何人。有的只讲大家都知道的或者重复别人提出的问题,没有自己的见解,更不能触及深层次的问题。
。批评流于形式,只有批评,而不督促整改,批评没有实效。有的把本来可以算之为优点的,换个角度当作“缺点”去“批评”。
。批评不尖锐、不彻底,讲问题没有棱角,或者只谈现象,用“有时工作不够细致”等搪塞,或者以“建议”、“希望”代替批评,使批评工作变成温情的抚慰。
二、成因
产生上述不正常的批评形式,原因在于制度建设本身和思想观念存在一些不足和误区。主要体现在:
。有的领导遇事绕道走,不敢正视矛盾,存在大事化小,小事化了的“中间人”的意识,有关问题不敢触及;个别领导长官意识过浓****惯于“我说你听,我讲你从”的官僚作风,容不得批评,甚至刁难、排挤批评者;个别领导自身形影不正,无法理直气壮开展批评。
。一是有的同志庸俗地理解“团结”的含义,以为“你好我好大家好”、“彼此相安无事”就是讲团结;二是不关心他人,只求自己平安,对别人的缺点错误不闻不问;三是将批评和“整人”混为一谈。
。一是社会上庸俗的际关系学侵人工作生活中,不少人信奉“多栽花,少挑刺,留下人情好办事”的信条;二是一些人讲面子,对问题不敢当面讲、公开讲,更不也在正式会议上讲,认为私下交流更管用,也不伤和气。
。一是顾虑心理,对上级怕领导穿小鞋,对同级的怕别人孤立自己,也怕别人挑自身的“刺”,对下级怕丢“票数”;二是迁就心理,搞哼主义,该批评的不批评,甚至有意开脱,原则性不强;三是徇情心理,有的同志心里明白批评的重要性,但碍于老上级、老同事、老熟人,难开批评口;四是讨好心理,报喜不报忧,抱着“表扬人修一条路,批评人立一堵墙”的观念,逢人