文档介绍：绩效目标管理
广东博深询问有限公司
管理询问部 周志良
课程目标
解决方案：
通过完整的介绍绩效目标管理的理论与方法，帮助企业落实绩效目标管理，达成预定目标，员工充溢活力，充分发挥潜力，提升经营绩级一起进行的，整个企业一级一级设立目标，即建立了
企业的目标体系。
绩效目标管理是一种相对量化的管理方法，通过双向的沟通，设定目标和建立实施考核制度，整合公司的目标、部门目标和个人目标，充分发挥职员的创建力和主动性。
有目标的人会想方法 没有目标的人就会找借口
不是你影响别人，就是别人影响你；
不是你限制自己的命运，就是被别人限制
职业经理人要有自己的目标， 有了明确的目标，才能去影响客户和下属，才能去限制客户和下属，从而完成工作任务。在这个过程中，才知道什么人是帮助你实现目标的“好人”，什么人是奢侈你时间的“恶人”。
绩效目标管理流程
制定分目标
工作目标、工作期限
量化准则、管理方案
落实实施管理方案和制定绩效考核制度
设立总目标
降低成本，提升经营绩效。
跟踪检查与审核，分析目标未实现的原因及提出改善方案
考核管理绩效
确定目标的SMART原则
目标的SMART原则 ：
Specific，具体的，目标必需尽可能具体，缩小范围；
Measurable，可衡量的，目标达到与否尽可能有可衡量标准和尺度；
Attainable，可达到的，目标设定必需是通过努力可达到；
Relevant，相关的，尽可能体现其客观要求与其他任务的关联性；
Time-able，以时间为基础的，支配目标的完成程度必需与时间相关联。
确定目标和绩效考核制度 必需是上下级员工一样认同
上级要擅长提出下级认同的远景，设定明确的目标，让下级觉得工作有意义，这是成功的灯塔；要有放权的思想，允许下级多实践，自主限制工作；并且要有毫不吝啬地帮助下级的思想，允许下级的工作实力超过自己。
下级的最高境界是自我发展、奋斗的愿望与企业的远景统一，这样下级就能想企业所想、做企业所做，成为为企业献身的企业人。退一步说，下级没有那么远大高尚的志向，但情愿听从企业的须要，享受完成工作的成就感也行；或者干脆就是为酬劳而工作，达到确定成果就有确定的收获。这是下级主动工作的动力之源。
绩效目标管理要求上下级一起确定目标。整个企业一级一级设立目标，即建立企业的目标体系。
同时制定一套够公允、公正，而且要简洁可以操作即职员普遍接受的评价方法。
目标必需是上下级员工一样认同的
目标越少越好，最好存在于一项完整的工作任务中。
将工作努力集中在一件事情上，便于完成目标。
让目标集中，这样可以集中精力，解决一个完整的事，哪怕这个目标再进行多项分解。
实施绩效目标管理应留意的问题
第一、最常见的问题是，老板把自己的目标当成是企业的目标。
很多企业不是没目标，问题是：这个目标是老板的目标，老板的目标是与个人的志向、志向和爱好有干脆关系，但它往往与企业自身的资源和实力并不完全一样。
其次、目标总是变来变去。
有人很形象地比方他们老板的目标，“我们老板的目标是一个移动靶，他给了我一个目标，我刚往这儿跑了，他又移到另外一个地方了，没几天他又变方向了，我们就在不停地追他的目标。我们根本不知道下一步它会往哪儿变，假如是导弹放射，我们还可以计算一个抛物线的轨迹，提前做点准备，但我们老板的目标变更一点轨迹都没有，这靶你说怎么打。”
第三、目标特别模糊。
最常见的状况是有总体的目标，没有具体的目标。比如，企业谈得最多的就是明年的销售额在增长到5000万还是5个亿、利润要达到多少多少，却没有规划过具体的目标，如成本如何限制、销售费用如何投放、营销部门是要增加人员还是通过培训来提高人员的水平，这都没有具体的方向。说白了，这种目标完全是一种口号式的目标，没法具体指导企业的工作。
绩效目标管理与人力资源管理
企业战略目标
人力资源规划
人员招聘选拔
绩效指标的形成
绩效的管理
职位轮廓
职评估位
薪酬体系
培训和开发
目标管理
工作分析
职务描述 ----绩效目标管理的基础
工作目标
工作分析
收集工作相关信息
工作相关信息
工作目的、职责、
任务、行为事件
人员素质
知识、技能
能力、个性等
选拔工具
测验、面试、
考试、背景分析
关键绩效指标
绩效评估、
改进和提高
产生
转化成
任职资格
转化成
预测指标
转化成
验证有效性
如何找出偷懒的猴子？