文档介绍：第二节员工工伤期间是否发放考核绩效工资主题描述我们是河北一家制造型企业,员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成,岗位工资按本地最低标准制定,绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工,工作的时候在机床上磕了一下,伤势比较重,需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资,但他没有上班,绩效为 0,员工非常不满,认为这点岗位工资完全不够生活,所以强撑着病情到公司来,要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得,做好的薪酬制度摆在那里,如果因为哪个人而有所通融的话,那以后制度就没有公信力了,因此要求我们可以对这名员工加强慰问,但只能发放岗位工资。作为人事主管,我能采取什么操作,来让这件事情和谐的解决掉呢? 先看法律规定:《工伤保险条例》第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内, 原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过 12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过 12个月。工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。解析: 工伤保险条例第三十三条的“在停工留薪期内,原工资福利待遇不变”,原工资,是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前 12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资 300% 的,按照统筹地区职工平均工资的 300% 计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资 60% 的,按照统筹地区职工平均工资的 60% 计算。“工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇”工伤鉴定结果出来,则工伤员工应该享受伤残待遇,停止在鉴定前所享受的原工资福利待遇,详情自阅《工伤保险条例》相关条款。劳动仲裁及法院处理依据: 我也有朋友先是做 HR, 后转行做律师,之前我所在公司也有硕士学位的法律顾问坐镇公司,她们都接触过类似案件,就劳动仲裁及法院处理态度及依据来看:劳动仲裁及法院处理案件首先是依据国家相关法律法规及政策,置于公司规章制度方面的规定也必须要在不违反法律法规的基础之上。类似工伤在停工留薪期内,如果单位以工伤休病假为由,根据单位规章作出扣减员工效工资和奖金的做法,明显违反了“在停工留薪期内,原工资福利待遇不变”的规定,造成了员工工资福利待遇明显低于工伤前的工资福利待遇,那么单位的行为就是违法的。类似事情一旦闹到仲裁或法院,单位是必输无疑的。注:劳动者在法律及法官眼里属于弱势群体。案例公司问题: 员工受伤,公司应立即采取有效急救措施对受伤员工进行救治,并且要及时为员工进行工伤鉴定,在单位未及时做工伤认定申请情况下,员工及家属等也可以向当地社会保险部门提出工伤认定申请。详情请尊移步自阅《工伤保险条例》第二条及第十七条有关规定。单位有义务及责任为员工申请工伤认定,对于情况严重,影响劳动力的,还应申请劳动力鉴定。该单位好像并未为受伤员工申请工伤认定,员工自己似乎也未有此举。现实情况: 国企单位有些员工发生工伤不愿意进行工伤鉴定,怕影响自己的发展(具体原因应该有人懂得)。但是民企等千万不要忽视员工的自我保护意识。现在类似因公司制度不合法或是公司做法不合法所引发劳动的纠纷频繁,说明