文档介绍：中小施工企业员工激励措施分析
程凌燕 摘要:美国企业家艾柯卡认为,“企业管理无非是调动职员的积极性”。中小施工企业已成为衔接城乡、沟通工农、支撑大型重点工程、承栽国家惠农政策的重要载体,故笔者认为及早对中小施工企业进行在激励机制误经常发生,造成员工工作的不安定,积极性自然不高,劳动效率低下。可信赖的领导本身就是一种很好的激励,他应该具有人格的魅力,具备技术背景又超脱于技术之外,应当拥有敏锐的商业嗅觉,像员工的“教练”和“导师”,在企业内部倡导鼓励创新氛围的企业文化。
(3)家族式经营管理模式制约。
中小施工企业大都是民营性质,较普遍采用的是家族式经营管理模式。这种模式的排外性造成家族外的员工即便有较高的管理知识和专业技能,也很难依靠能力获得晋升。此外,这种管理模式也容易造成企业内部沟通受阻,挫伤劳动者积极性。企业员工希望不断地与领导交流沟通,他们希望他们的贡献能被认可。员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智。这意味着领导不应限制员工的自由发挥。应予以支持、指导、肯定,但中小施工企业缺乏这样的激励机制。
(4)缺乏系统、公正的评价体系。
建立系统、公正的评价体系是有效激励的保证。一个办得好的中小施工企业,他们的管理人员所以能尽到管理责任,主要是因为它对管理人员能及时地和公正地进行评价,同时又有系统的评价依据。评价一个人的工作成绩,切忌片面性和主观性。必须要建立一套系统的定性、定量的评价方法。进行评价时,要把他所做出的实际工作成绩作为测量的主要标志。要看他的工作实施是否推动中小企业的发展,是否利于完成中小施工企业的经济目标。要特别防备那些只说不做的人。中小施工企业必须要树立“以人为本”的管理理念,领导必须要有科学的人才观。
4 施工管理过程中所遇问题的解决措施
采用“上对下”整体式激励和文化激励
“上对下”整体式激励宏观思路
(1)Ⅰ型人才:给这些人才充分授权,赋予更多的责任。
(2)Ⅱ型人才:对这类人才有不同的应对方向。
①挽救
――不断鼓励、不断鞭策,一方面肯定其能力和信任,一方面给予具体目标和要求。
――必要时在报酬上适当刺激。
――特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感
染到企业。要与他们及时沟通。
②勿留――对难以融入企业文化和管理模式的,干脆趁早辞退。
(3)Ⅲ型人才:
――充分利用员工热情,及时对他们进行系统、有效的培训。
――提出提高工作能力的具体要求和具体方法。
――调整员工到其最适合的岗位或职务。
(4)Ⅳ型人才:低热情、低能力对这类人才有不同的应对方向。
①有限作用。
――不要对他们失去信心,但控制所花时间,仅开展小规模培训。
――首先激发其工作热情,改变其工作态度,再安排到合适岗位。
②解雇辞退。
建立企业文化,弘扬拼搏精神
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984),是一个企业或一