文档介绍：如何为中小企业设计薪酬体系
船小好掉头,中小企业没有复杂冗长的报酬制度,使企业能根据个人需要裁定其薪酬及福利,具有明显的创造性与灵活性。
作为激励机制的一个重要组成部分,薪酬体系对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。毫无疑问,在人才竞争日益激烈的今天,如何利用薪酬以达到最佳的激励效果,从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍,是中小企业需要认真思考的课题。
 中小企业的薪酬理念与目标
显而易见,中小企业不可能在薪酬机制上与已形成规模的竞争者相抗衡。但这并不等于说中小企业没有自己的优势。从全面性和系统论的角度来分析,设计、完善、管理、终止报酬福利机制的成本是昂贵的,一个不正确或运行错误的报酬计划的成本自然也会“水涨船高”。而小企业自身所具有的经营灵活、形式多样以及竞争力较弱的特点,使得它的薪酬体系具有以下自身独特的优点:
1、员工参与
在中小企业的薪酬设计中员工参与的可操作性比较高。权变理论认为员工对薪酬要求因
人而异,即有些人倾向于外在报酬(金钱等),另一些人则偏好内在报酬(成就等),还有一些人既追求外在报酬也重视内在报酬。因而,采用传统的全体员工统一的报酬模式将不能产生较强的激励作用。
据国外企业的实践证明,中小企业薪酬系统的最佳形式是让员工参与报酬设计过程,即“自助餐式报酬”(也称为弹性报酬)。在施行“自助餐式报酬”时应注意以下三点:第一,企业可为职工提供和列出一组成本相等的“报酬套餐”以供职工选择,使员工在满足其需求和个人偏好的前提下有最大限度的选择机会。第二,无论员工怎样选择,企业的成本支出总是相同的,但是对每个员工来说,报酬的心理价值提高了,这就等于企业不花成本而给员工晋级加薪。第三,让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者决策者,而不是被动角色,这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素,因而有着内在激励的作用。
2.、公平合理
薪酬制度要想有效发挥其激励作用,一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据J·S亚当斯的公平理论,“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素,只有当人们认为奖励是公平的,才会产生满足,激发动机。”因此,薪酬与绩效挂勾是富有竞争性新酬制度的一条基本原则,好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企业的奖金发放较为随意,经常只因管理者的一句话,引起员工心理上的不满与攀比情绪。在该种情况下,公平原则被完全忽略了,企业内部一些不必要的冲突也会增加成本。故而,要做到薪酬公平合理,达到对内公平,企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小,也就是薪酬差别必须合理,做好企业内部的职位评价和职位分析。职位评价和职位分析是针对职位本身,从职位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对职位的价值进行量化评估。职位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础,也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。
3、增加激励力度,收入与技能挂钩
由于经营风险大,中小企业的员工所承担的劳动风险也相应加大,所以员工与企业容易结为命运共同体。因此,为加强抗风险能力,中小企业适宜建立刺激性的薪酬制度,将员工的收入与企业效益、企业销售收入结合起来。一种有效的方式是建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不