河南高速绩效考核管理规定.docx

文档介绍：IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】
河南高速绩效考核管理规定修订版
河南高速公路发展有限责任公司
绩效考核管理制核相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。
管理绩效：考核管理人员对下级的管理和工作指导的绩效。
能力维度：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：
部门副职以上人员能力考核指标：
人际交往能力；
影响力；
领导能力；
沟通能力；
判断和决策能力；
计划和执行能力；
学****能力。
一般人员能力考核指标：
沟通理解能力；
计划和执行能力；
专业技能；
学****能力。
态度维度：
指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：
积极性；
协作性；
责任心；
纪律性。
工作绩效目标的设立
每季度期初根据岗位职责规定的工作任务和本季度内公司的工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施。
工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。如有争议，考核与薪酬委员会有最终裁决权。
工作绩效目标设立的要求
重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核、年度考核的相关内容。
“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。
考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
考核评分
考核表中的所有考核指标均按照百分制打分。对于每项考核指标，按照A、B、C、D四个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表3：
表3 评分等级定义表
等级
A
B
C
D
得分
110～100
95～80
75～60
50～0
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
实际表现显着超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩
实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误
部门等级评定
部门考核不单独设立指标进行。董事会秘书办公室、审计部、监察部和交通机电运营维护中心的部门负责人任务绩效的得分作为本部门的考核得分；工会主席的任务绩效得分和工会副主席的周边绩效得分作为工会的考核得分，其他部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考核得分，其中任务绩效的权重为
60%，周边绩效的权重为40%，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考核得分。根据部门的考核得分排序后，由考核与薪酬委员会确定优、良、合格和差的比例。部门评优的比例不超过20%。
个人等级评定
党委书记和总经理
　　上级党组织对党委书记进行考核，董事长对总经理进行年度考核，直接确定考核等级。
党委副书记、纪委书记、工会主席、副总经理和三总师
通过加权计算考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到党委副书记、纪委书记、工会主席、副总经理和三总师的个人综合得分，考核与薪酬委员会根据当期公司总体经营状况直接确定考核等级。
各部门负责人等级评定：
通过加权计算考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到部门负责人的个人综合得分，人力资源部将考核得分进行排序，考核与薪酬委员会根据当期公司总体经营状况确定优、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：
表4：季度考核综合评定和年度绩效评定等级比例限制表
人员类别
等级比例限制
评定人
优
良
合格
差
部门负责人
<20%
>20%
考核与薪酬委员会
部门副职等级评定：
通过加权计算考核统计表中的考核指标得分