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文档介绍:IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】




职业经理mba实战经验讲义6修订版


第26讲 绩效面谈
【本讲重点】
常见的误区
面的评估(包括定性和定量),千万不可模棱两可或含糊不清;④先就无异议之处进行沟通,然后再对异议之处加以讨论;
⑤留有时间让下属申辩,注意聆听和引导;
⑥关注未来,关注绩效的改进。
陈述面谈目的
交待清楚绩效面谈的目的,使下属有心理准备,便于往下进行。
【事例】
“小李,根据公司绩效考核制度和本次绩效考核的安排(依据),在充分了解和掌握你的工作成果的基础上,对你在考核期的工作绩效予以评估,通过本次面谈将达成两个目标:一是与你沟通评估结果;二是寻求下一步绩效改进的计划和步骤,下面我们开始吧……”
下属进行自我评估
作为下属,他会有客观的一面也有主观的一面。如对于工作目标他到底达成了多少,自己做出了一个评价,很多是客观事实。实际上对于下属来讲,不管他的工作的成效是好是坏,都有两种倾向:
第一种倾向,过分地渲染自己的工作过程。
第二种倾向,容易推卸责任。
所以当下属进行自我评估的时候,一定要注意首先定时间,比如让他自己进行自我评估,用5分钟的时间。不管他是好还是不好,都不让他用过多的语言去渲染他工作的过程,而是更多地先把自我评估放在工作的结果上。同时由于预先已经知道下属会有自我评估过高或者推卸责任的现象,尽可能地去看事实,不要被他的渲染迷惑。
【自检】
某下属的自我评估:“今年以来,我与客户电话沟通共计3000次,登门拜访650次,开发新客户80个,销售额210万,与年初定的计划相比,超过计划230%。之所以取得这些好的成绩,自己有以下几点体会,第一,抓住几个大客户……;第二,搜寻那些正在大做广告的企业……”
这种评估有什么问题?
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提示:这个评估没有事实,只是无关内容的渲染。
向下属告知绩效评估的结果
下属进行自我评估之后,职业经理应把下属工作的成绩,或者说考核的评分告知下属。有的人会在绩效面谈结束后告知对方,但效果并不太好。为什么?就是在我们中国的企业目前的情况下,每一次的绩效面谈还主要地围绕着定期的考核,围绕着考核之后的人事决策而展开。所以,下属在进行绩效面谈之前,就抱着一种强烈的愿望,想知道对他打了多少分,他要算一算多少分对他来讲意味着什么,是不是晋升,加薪。如果不事先把评分告诉他,他就会心不在焉,老想着他的考评得分。
【自检】
某网络公司的频道经理向其下属编辑小李告知评估结果:“小李,你刚才对自己的自我评估,许多方面我有同感。纵观你今年全年的工作表现,回顾我们年初时设定的四个目标,今年你圆满地达成了其中两个目标。第三个目标,即“建立起所负责内容的基本资料库”虽然资料库的容量与最初的设想有差距,但还是按时完成了;第四个目标则没有完成。综合以上目标的完成情况,根据我们事先设定的绩效标准和权重,目标I获得满分35分以及5分的加分,祝贺你在目标I上取得如此成绩,目标II也获得满分30分,目标III得到15分;目标IV没有完成,没有分值。汇总结果,今年你的绩效总分为85分,等级为B等。
如果你是编辑小李,你对这样的结果满意吗?
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提示
这是比较成功的告知办法,一般人都会接受这种方法。
告知评估结果时应注意以下要点:
①简明扼要。
②准确、清晰、不模棱两可。
③定性和定量并重。
④不要过多地解释和说明。
⑤利用事先设定的目标和绩效标准评价。
商讨下属不同意的地方
比如说:小王,你今年的绩效评估成绩是6分,你得6分是由于我们设定的目标是这样的,你在达到这个绩效目标方面,在哪些地方还做得不够,根据我们事先约定的绩效标准,你应

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上传人:BL01 2022/5/17 文件大小:24 KB

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