文档介绍：参加校园招聘工作心得 HR 招人心得招聘工作直接关系到企业人才选拔,能否招聘到合适人才,满足用人部门需求,是直接关系到企业长久发展, 没有一个企业是不重视招聘工作的; 具备招聘能力,为企业选拔合适的人才的岗位是非常重要,企业也越来越会重视,因此,作为一个优秀的人力资源管理者,必须具备识人、选人的能力,掌握一些专业技能和测评工具,来满足企业对人才需求。以下有几点心得,与大家分享。 1 、作为招聘负责人,必须了解业务知识:猎头网一定要懂得公司业务运营,了解岗位情况,这样才能跟业务部门有效沟通,了解业务部门需求,同时能够初步把握应聘者的专业能力,不容易被应聘者忽悠,同时也体现面试官的专业功力;2、一定要做好招聘需求分析, 识别真实的招聘需求, 为未来做好招聘工作奠定基础: 当招聘者拿到用人部门的招聘计划表,首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因导致空缺; 是现员工将要离职, 还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原因造成的; 其次,首先考虑内部选拔合适的人,来满足空缺,如果没有,在考虑外部招聘,或者有没有其他什么更好的途径来解决。 3、做好招聘计划后, 一定要了解岗说明书和岗位其他情况:识别用人部门真实的用人需求,做好招聘计划后,一定要对所要招聘的岗位,一定了解岗位说明书,对岗位的任职资格和工作职责清楚,同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、部门团队情况、公司发展平台等其他信息,更全面把握岗位, 解决候选人疑惑,体现专业一面;4 、在确认用人部门招聘需求的时候,需要考虑软硬条件相结合原则: 不但考虑硬性条件要求, 比如学历、工作经验、年龄、专业等; 而且还有考虑一些软性要求,比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等,这样才能真实有效地把握用人部门的需求,才能为找到用人部门的合适的人才,提供合适的人才解决方案。 5 、根据招聘岗位分析,选择好招聘策略和渠道是至关重要的: 拿到招聘计划,对岗位的基本信息了解以后,要根据招聘的难易程度,采取不同的招聘渠道和策略:1, 对于一般基层员工, 可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道;2 ,对于中层,可以选择人才网络以及同行推荐等措施,如果有资源允许,可以选择猎头合作 3, 对于高级人才,除了一一般的招聘网站,选择猎头以及其他特殊渠道招聘。 6 、不是所有的岗位都难招聘,要具体问题进行具体分析,对待特殊岗位要特殊关注: 当大家拿到招聘岗位的时候, 常常容易被一些难招的岗位所吓倒,应该全面分析,先易后难,对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成, 而不是因为一些个别岗位对招聘岗位丧失信心。 7 、面试过程中,坚持客观和量化:能够采用测评工具,积极运用,提高判断的客观和标准化,不能采用,尽量保持中肯, 客观的立场,不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人,就加分,而忽略能力和岗位胜任力的要求。 8 、不管候选人表现怎么样,都要表现你的礼貌和尊重:招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择,不光是企业考察候选人的过程,而且也是候选人考察企业的一个过程,招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地位, 是来了解企业的一个窗口, 因此, 作为一个合适的招聘者, 不管候选人表现怎么样,不管是好,还是很糟糕,我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重,而不是更应聘者发生冲突和争吵,这都是不理智的,同时也影响企业形象。 9 、对待特殊经历的员工,选择一定要慎重: 比如在面试中,经常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品行有问题的候选人, 这给未来工作带来很多隐患。 10、候选人录用不能一味地听用人部门, 有时候需求是可以引导的: 比如你招聘一个男士各方面都符合要求, 而用人部门领导由于个人偏好,坚决非要女士, 这个时候,你就需要跟他沟通,说服录用男士也一样的道理, 改变他之前的坚持; 还有大家经常见到推荐给多个候选人,总说不合适的,这个时候就不能任由他来了,必须跟讲明招聘部门的原则,不是无限制的给你推荐人,有合适的差不多用就可以了,如果长久下去,影响的是他的业绩,需要切中利弊,让他自己掂量。 11 、不管用人部门多么急迫,一定不能降低招聘标准: 有时候由于用人部门急需用人,催的招聘负责人很烦,为了不受其烦, 就退而求其次地拉来一个人去应付,到头受害的还是自己,一方面,候选人不能胜任工作,还继续招聘,同时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨,代价很大,所以千万不要因为用人部门非常急需用人来工作,就降低了招聘门槛,降低用人标准,到后来会发现是得不偿失。 12、严格按照招聘流程来, 做好背景调查, 综合评估, 慎重做出录用: 录用一个候选人一定要慎重,严格按照公司招聘流程选拔,对候选人的各方面考察,确定符合招聘要求,然后进行可信的背景调查