文档介绍：绩效考核办法
绩效考核办法
绩效考核办法
南京芒可餐饮管理有限企业绩效查核管理制度
目录
总 则 ..........................................案， 作为薪酬调整、 职务起落、岗位调换、培训、奖赏惩戒等的依照。
查核方法
查核周期
查核分为月度查核、季度查核、项目查核和年度查核。此中月度查核、季度查核于月度、季
度结束后十天内 达成；项目查核于项目结束后 十天内达成，年度查核于 次年一月二十天前 达成。
不一样的考查对象查核周期不一样，详见下表：
绩效考核办法
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表 3－1
查核周期表
绩效考核办法
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考查对象
查核周期
绩效考核办法
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绩效考核办法
企业高管人员
年度查核
绩效考核办法
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绩效考核办法
采买部、店管部、财务部、综合办等职能部门全
季度查核
体员工，
单店全体员工 月度查核
查核关系
查核关系分为直接上司查核、直接下级查核、同级人员查核三种。不一样考查对象在不一样的考
核中对应不一样的查核关系，所有可能的查核关系见表 3－1。
表 3－ 1 查核关系表
考查对象 查核关系
高管人员 直接上司
直接上司、同级、直接下级、绩
部门负责人
效质询会查核
一般员工 直接上司、同级查核
查核维度
查核维度是对考查对象查核时的不一样角度、不一样方面。包含绩效查核维度和能力查核维度。
每一个查核维度由相应的测评指标构成，对不一样的考查对象、不一样查核时期采纳不一样的查核
维度、不一样的测评指标。
绩效维度：绩效指被查核人员经过努力所获得的工作成就， 表现本员工作任务达成的结果。 通
过对每个岗位设定相应的岗位职责任务绩效指标来对被查核人员进行绩效查核，绩效查核指标主
要包含重点绩效指标 (KPI) 和工作目标设定（ GS）：
重点绩效指标 (KPI) ，易于衡量，一般能够用客观公式计算得出，用于评论当期的绩效。重点
绩效指标主要从以下几个方面进行表现：
绩效考核办法
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效益类：表现企业价值创建的直接财务指标，全面衡量创建价值的能力，包含财产利润率、利润率等。
运营类： 是实现企业价值增加的重要运营结果与控制变量，表现为达成战略及财务目标运用运营杠杆的能力，包含销售额、花费率等。
组织类：是实现踊跃健康的工作环境与企业文化的人员管理指标，表现推进企业价值观成立与人员组织竞争力的能力，包含员工满意度、人材流失率等。
工作目标设定 (GS)，用于衡量不易量化的结果，由上司依据被查核人的表现来评分。如查核管理人员对部下的管理和工作指导的绩效的管理绩效指标、查核人员对待工作的态度的工作态度指标等。
能力维度：能力指被查核人达成各项专业性活动所具备的特别能力和岗位所需要的素质能力。
每个岗位的能力查核指标定义详见 附录一表 1-1 。
绩效指标建立的原则
可控性：指标能够丈量或拥有明确的评论标准，一定为被查核人所能影响；
当期可丈量性：指标能够丈量的最短周期应与查核期一致；
重要性：指标项不宜过多，着重于对企业绩效有直接影响的重点指标，一般为 3—6 个；
一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、达成上一级目标为基准；
挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展展望、同行业竞争敌手的绩效确立，不宜过高
或过低，应使被查核人经过努力达到；
民主性：所有查核指标值的拟订均应由上下级人员共同约定， 而不是由上司指定。 两方没法达
成一致时，两者的共同上司拥有最后决定权。
绩效指标的建立
在查核期初，被查核人的直接上司依据企业和本部门的计划要求、 被查核人岗位职责规定的工
作任务，与被查核人共同磋商拟订被查核人当期工作计划和目标；
查核指标的权重
权重表示单个查核指标在指标系统中的相对重要程度，以及该指标由不一样的查核人评论时的
相对重要程度。
指标的权重一般不低于 5%，过低则难以在所有指标中表现其作用；指标之间的权重差别最
好不低于 5%，以表现不一样指标之间重要性的差别。
“ 一票反对”指标：对特别重点，影响全局性工作成就的指标可建立为一票反对指标，即
假如某项重点指标未按标准达成，不论其余指标能否达成，本周期内的