文档介绍：XX 有限公司绩效考核方案行政人事部二○○五年十二月 2 绩效考核方案简介一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突出部门和个人的工作重点,并注重达到的实际结果。二、目标分解 1 、每年年初,根据公司的战略目标,设计公司的战略地图,通过会议将战略目标分解至部门,并通过鱼骨图的方式确定部门的 KPI 指标,制定各部门年度规划识别表( 目标分解的具体步骤见附录, 见《绩效考核方案》第 5页)。 2 、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解,确定部门内部每位员工的考核指标,即 KPI 和 CPI 指标,制定出各岗位的规划识别表。三、考核内容 1 、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标( KPI )和月度工作目标来确定,见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神,部门的考核结果与相应系数对应, 对部门内部员工的业绩有直接的影响。 2 、公司员工分为管理员工和普通员工两类。 1) 管理员工中,部门负责人通过关键绩效指标( KPI )和月度工作目标考核,填写《员工绩效考核表(1) 》。 2) 其他管理员工通过关键绩效指标( KPI )、月度工作目标、日常绩效指标( CPI )、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(2) 》。 3) 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(3) 》。 3 、月末,部门及员工都应对本月工作做出总结,提出工作改进意见,填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。四、考核分值 1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写,并确定分值,满分 100 分。 2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写,并确定分值,其中关键绩效指标( KPI ) 、月度工作目标、日常绩效指标( CPI )三项指标占 70% , 工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占 30% . 3、普通员工的考核只通过固定指标考核,满分 100 分。 (海量营销管理培训资料下载) 3 五、考核方式及操作步骤 1、被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者) 评分相结合的方式考核。其中,自评仅作参考,不列入考核分数,第一考核者评分占 70% ,第二考核者评分占 30%. 2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于 5%, 较差员工率不低于 5%, 其他员工的评分也应保持一定差别。 3、如果考核年度内 6 个月被评为优秀员工,则考虑该员工升职或加薪;如连续 3个月被评为较差员工,则该员工将作辞退处理。六、分值计算: 未乘部门系数之前, 员工最高得分为 100 分。员工考核结果的计算公式为, (员工个人实际得分+加/ 减分) × 部门系数=计算考核奖金的分数。七、绩效改进实施绩效考核是为了改进工作, 使员工的个人目标与公司整体目标联系在一起, 使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力, 并能够反映公司目前的发展情况, 从而衡量公司在近期及远期目标中的成绩。八、 11 月份绩效考核方案与 4 月份的绩效考核方案的不同之处主要有 3 点: 1、4 月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核, 11 月份为全员的绩效考核。 2、4 月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核, 11 月份的方案已更改为部门考核,部门负责人按岗位职责、 KPI 和月度工作目标考核。 3 、根据自 4 月份绩效考核方案实施过程中出现的一些问题,对表格、考核方法等作了修改,现在的表格简便易行,更接近于企业实际情况。※特别注意事项: 《绩效考核方案》执行前,以下内容需由公司领导确定: 一、公司的年度计划目标,在上年度末或计划年度初制订下达。二、考核年度内 6 个月被评为优秀员工, 则考虑该员工升职或加薪; 连续 3 个月被评为较差员工,则该员工将作辞退处理。二○○五年十一月三十日 4 XX 工程材料有限公司工作指引编号 WI/ADM-04 版次 A /1 标题:绩效考核方案页次 1/9 ,使企业的目标得到层层贯彻,改善员工与企业的行为与绩效,达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的,特制定本方案。 : 1)新进入公司未满三个月者; 2)特殊职务者,如法律顾问。 平衡记分卡( BSC ,balanced score card ):业绩考核的一种方法,部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要,它要求企业从四个角度来观察企业业绩: 即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学****与创新能力。通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹,实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修正的目标。