文档介绍：薪资管理方法
文件名称：薪资福利管理方法
文件编号：A501
共 15 页
修訂日期：
版 本：E版
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目的：
使公司内部同仁叙薪、调薪及享有之福利皆有清楚确实之制度可，起薪职等职级得予以另议。
人员任用之职等职务叙薪，须依据该员之专业能力、经验、条件核定级数，并控制在部门预算内。各等级之叙薪区间，请依据「薪资等级表」。
新进人员之专业加给核定，由部门主管依其技术、经验，能否对公司有立即奉献且可独立作业情况而定。假设新进人员尚需时间学****无法立即进入状况者，待其独立作业之情形成熟且可独立解决工作之问题时，其部门主管可以「人事异动申请单」申请调整。
核薪不得超过该职等之上限。假设情况特殊，其经验专长为公司所迫切需求者，那么依 。
兼任：
以跨部门间职务执行为准，兼任部门之各项津贴给付不另支给。奖金计算核算发给之根底依奖金计算管理方法执行。
代理：
以同部门或同事业群体主管职务执行为准，依所担任较高职等之职务为主管加
给与奖金计算核算发给之根底。
职务异动：
职务异动时，假设为平调，那么薪酬原那么上维持不变；假设因公平原那么考虑予以调整，那么级数必须符合该职等之薪资范围，异动前需进行人员面谈。
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假设为升迁，以公告人事令正式任用之，其薪给那么依据该职等叙薪，假设未能达该职位之表现，那么调回原职，依原薪等核发薪资。
假设同仁无法胜任其职而需予以降调时，其薪资、加给、津贴等，皆必须依新职务叙薪。
薪资调整：
薪资相关之规定与薪资结构，将依据公司营运状况与物价波动水平作结构性之修正与调整。
薪资调整与否及调整幅度，将参酌(1)本年度公司营运获利的情况(2)员工工作能力评价及绩效考核之成绩(3)物价指数(4)人力市场状况等因素，由人资单位评估，呈总经理审核。年度或整体薪资调整时，须再转送董事会决议。
年资未满一年之同仁，列入考核，但不列入调薪。
薪资调整，本薪不得高于所任职等之上限。
本薪已达上限者，不再调增，除非能够在职等上有所升迁。
除了试用期满视表现调薪外，职务调动、升迁、因工作任务特殊暂调临时津贴或总经理提出之特殊个案外，不接受任何个案调薪。假设有特殊优异表现者，应依规定以签呈提报奖励，或依相关奖金发放方法，经总经理核准执行之。
薪资计算
有关薪资之扣减、加班费之计算，悉依法律规定执行
新进人员或离职人员工作天数缺乏月者，依工作日数比例计算核发之，计算根底亦以全薪即包含所有的加给、津贴，皆依实际工作日数核算之。
六职等(含)以上同仁，属于责任制，薪资发放不因出勤日数有所影响；但假设全月缺勤天数达三日以上者，薪资依出勤比例计算，全月未出勤者，那么不予发给。
请假时，其薪资核算那么依请假之相关规定核算薪资。
(1)年假、婚假、丧假休假期间按全薪给薪。
(2)产假： 符合法律规定的产假员工内部薪资暂停发放，由上海市社会保障局发放生活津贴及生育医疗补贴
(3)病假：
病假工资
连续病假
本企业效劳〔年〕
扣除比例
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(4)在本公司工作年限五年以上未满十年者，每年发给久任奖金500元。
(5)在本公司工作年限十年以上者，每年发给久任奖金800元。
久任奖金于每年一月份就员工于上一年度至十二月三十一日止的效劳年限计算之，并于来年度第一季度末发给。
全勤奖金：于每月计薪作业时，一并作业。
其它奖金：其它与绩效、目标相关之奖金，那么依各奖金相关方法规定之。
发放：
新进人员自报到日起给薪；离职人员自生效日起停支。
每月五日为前一月薪资发放日〔例：5月5日发放3月26日至4月25日之薪资〕，假设遇假日得提前一日发放。
薪资之发放方式为将薪资汇入指定之银行转帐发薪或发给现金。
薪资计算至分为止。
其它奖金发放那么另订之。
薪资保密：
薪资资料属机密文件，核薪及发薪相关人员，非经核准不得提供应予任何人。