文档介绍：浅谈企业人力资源中的薪酬管理
张悦 耿遐 摘要:在现代企业薪酬制度制定和实施过程中,如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性,已成为现代企业人力资源管理工作的重点,也是现代企业生存与发展的关键。文章针对薪酬在人提升企业的竞争力和生命力非常重要,因此,我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理:
(一)不吝于培养员工
知识经济时代,新技术、新信息层出不穷,而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。一个人只有不断学习和进取,才能跟上时代的步伐,不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会,重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发,将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战,同时也是对员工不负责任的表现。
(二)让公平正义像太阳一样
企业应建立一套科学的人才选拔机制,逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理,使员工能进能出、职位能上能下,真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此,首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度,以发挥竞争机制对员工的导向作用。
(三)有效的薪酬管理是成功的一半
薪酬是搞好人力资源管理的关键。一家企业只有在薪酬管理系统的建设上下足功夫,企业才能取得成功。否则,连企业成功的基石――员工都留不住,谈何发展?
一家企业完善的、科学的薪酬管理系统应该做到以下几点:第一,均衡外部市场水平,具备竞争力;第二,基于岗位价值的薪酬定位;第三,能激发员工激情、动力的营销薪酬系统;第四,恰当的薪酬情绪管理;第五,改良企业文化,营造人力资源建设的良好氛围。
四、当前企业薪酬管理存在的问题
(一)薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性
1、在外缺乏竞争力。随着我国日益融入世界经济大潮,跨国公司进入中国,而中国企业却面临着一个困境:如果不增加薪酬在市场上的竞争力,会导致人才流失;如果大幅加薪,无疑将使企业本来就很沉重的负担雪上加霜。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较,如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平,员工的不满情绪就会产生,甚至跳槽。
2、对内有失公平。许多企业的薪酬结构没有摆脱计划经济的薪酬模式,薪酬分配上基本上还是“大锅饭”的平均主义机制,干多干少一个样,干好干坏一个样。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小,分配不公平,造成激励和约束作用很差。
(二)管得太宽――政府干预过多
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权,但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握,政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。
(三)薪酬制度过分“科层制”
这里的“科层制”是指一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制,管理手段单一的制度下,员工想要获得更多的劳动报酬,只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩,忽略岗位的差异,挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。
(四)没有建立有效的绩效考核体系
许多企业的绩效考核体系落后,使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后,绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效,绩效考核中暴露出很多问题:如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。
五、加强薪酬管理的建议
(一)提供具有公平性和竞争力的薪酬
薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。企业是否建立公平、公正且具有竞争力的薪酬福利体系,是一个企业能否吸引、留住优秀人才,积极发挥人才的能动性和创造性,实现组织战略目标的一项至关重要的因素。在薪酬激励中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部,使薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析,从根本上解决薪酬对内公平的关键所在;而对外,企业所提供的薪酬要具有竞争力,是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较,以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较,以确保企业的薪资在市场中保持竞争力,能吸引并留住企