文档介绍：Excellent handout training template
招聘总结汇报工作
第一部分
招聘工作概述
招聘渠道分析
新员工年龄构成
Work review
前阶段工作回顾
重点岗位年度招聘情况。80%
3
本部商务
75
31
4
2
41。33%
12。90%
50%
4
研发
结构设计
94
44
20
5
46。81%
45。45%
25%
5
管理
项目申报
133
32
11
10
24。06%
34。38%
90。90%
6
安装
安装综合助理
45
8
1
0
15。56%
12。50%
7
发展
软件工程师
259
121
8
4
46。71%
6。61%
50%
8
9
10
11
12
13
2016月度岗位需求趋势
月需求均值为30。66；
按：招聘漏斗的转化率：12。5人邀约;4人来面试;1人入职
得：要想每月完成招聘需求;那么邀约应为1533人次
2016月度离职人数趋势
月均10。75人不包括转销工广聚人员
2016月度入离职人数对比
第二部分
Shortcomings
不足之处及原因分析
01
02
03
关键岗位没有人才储备;缺人后新人定岗;陷入不满意、留不住、反复招的恶性循环。
人员需求临时性
面试后不能尽快做出录用决策;作出决策后不能尽快把填写合格的资料递交到人资
面试流程拖沓不规范;责权不清
人事基础运作与档案繁杂拖沓;招聘需对接部门、人员又多；我本人只算半个人手在做招聘;加上金燕也只是1。5个人手;勉强维持；
招聘人员人手不够
工作中存在的问题
加强系统化、结构化意识。完善招聘流程;把每一个环节做细做精;充分发挥自身优势;提高业务水平；
增强与用人部门及员工的沟通工作。
深入学****人力资源相关专业知识;用扎实的理论基础武装自己;增强分析问题解决问题的能力;使之更加专业化
自身能力有待提升
加强系统化、流程化意识。综合部负责人在招聘的相关环节积极配合人资中心;在时间和操作标准上及时响应和达成；
增强与人资中心的沟通工作。
各部门面试官学****面试技巧及部门内部决策流程;快速作出录用决策并且传递应聘者资料。
用人部门支持有待提升
第三部分
Situation analysis
当前形势分析
SWOT分析
招不到人以后。。。
每一位管理者一定遇过这个问题：招不到人;是HR的责任？
NO！！！
原因一：HR部门不等于HR功能
我们常见一种错误的管理思维：只要有关人的事;就是HR的事。然而;人力资源功能要能良好发挥;需要有两种角色的配合;：
1人力资源制度的设计者：人力资源部门
2人力资源制度的执行者：公司内所有的管理者
所以;各部门管理人员;应该接受HR部门所安排的招聘管理培训;并且根据培训内容;执行公司所颁布的招聘管理制度。
换句话说;部门内的人事工作;部门管理者才是主要责任人。HR的角色是确保公司整体人力资源制度的专业性、系统性、有效性。
招不到人以后。。。
原因二：HR部门不可能比管理者更了解用人需求
什么时候该做人才储备？
什么时候该做招聘准备？
人才该具备什么样的能力？
如何进行面试？
如何进行试用期的考核？
未来该如何培育？
回答这些用人需求与用人问题;都是身为一位管部门理者的基本职责！
HR人员很难比部门管理者更好地具备该部门的专业;自然不能从部门专业的角度去了解部门的用人需求;也不可能比管理者更理解上述问题的答案。
如果HR回答的更好;你不妨考虑：让该HR人员来做这个部门的部门主管。
优势
机会
威胁
劣势
1。公司的薪酬整体情况;在市场上的竞争力不强;对人才的吸引力不够
2。公司队伍老龄化;活力不足;创新不足；
3。公司的管理体系有待进一步完善包括招聘管理体系、审批反馈太长、招聘工作整体形象给求职者的冲击力不够;不能促进人才引进。
1。人们生活水平越来越高;在生活必须品方面的消费比重在下降;且行业竞争激烈；
2。由于新入职员工年轻化;人员稳定性差；
3。人才竞争越来越激烈;特别是优秀人才和专业性人才。
4。用工成本逐年提升；
1。大学连续多年扩招;高素质人才的数量在逐年增加