文档介绍：人力资源管理
第一页，共70页。
现代企业人力资源管理制度创建目标
极大地激活人
第二页，共70页。
现代企业人力资源管理制度定向
以人为本
第三页，共70页。
财务
市场/客户
内部营运
学****与发展
公司的战略是否创造出我们和我们的投资者所希望的价值？
我们的目标客户是否认同并嘉许我们所创造的价值？
我们的新价值观是否为市场所认同？
公司在产生利润和创造未来的现金流方面是否有效？
我们的流程与岗位设计是否能使我们的员工保留并争取更多的客户？
我们管理营运过程是否有效？
我们管理员工是否有效？
我们运用科技以及其他手段提高员工的生产力是否做得有效？
提出以下问题，引导建立平衡计分卡的过程
第十八页，共70页。
内部营运方面
- 产品（服务）质量
- 产品开发 / 创新
- 事故回应速度
- 安全与环境影响
- 劳动生产率
- 产品开发周期
- 生产周期
- 生产计划 / 销售额
- 预测准确率
财务方面
- 利润率
- 收入增长/组成
- 资产回报率
- 毛利率
- 股票市值
学****与发展方面
- 员工满意度
- 重要员工的保有率
- 关键技能的发展
- 继任计划
- 领导能力的发展
客户方面
- 市场份额
- 新客户的增加
- 现有客户的保有率
- 客户的利润率
- 客户满意程度
- 品牌形象 / 识别
- 新产品的市场表现
相互联系的指标
绩效计划与目标设定－
举例
第十九页，共70页。
绩效计划与目标设定 －
了解公司战略目标,部门使命
进行岗位分析,了解岗位职责
写出主要工作职责描述
分析客户对这些职责的期望
对关键结果区域设定衡量标准
工作目标设定的通常步骤为：
如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准
第二十页，共70页。
公司决策层
决定公司发展战略
决定年度经营计划
审校批准各职能部门的职责
参与审批工作目标设定与衡量标准
员工和经理人
确定每个岗位的主要职责
确定每个岗位的关键结果区域
进行工作目标设定
公司人事部
明确制定职位说明书
收集、汇总工作目标设定
负责核对工作目标设定的正确性
绩效计划与目标设定－
在进行工作目标设定的过程中，不同的层面充当不同的角色：
第二十一页，共70页。
在绩效计划时，制定能力发展计划可以帮助企业：
制定员工发展的整体框架，加强企业现有的人力资源
以具体的技能知识的方式，将企业对个人能力的要求落实到人，落实到行动上
作为一种工具，在评估员工表现与所需发展的领域方面，采用统一的管理方法
将企业发展与个人发展的目标、内容与行动相互结合
同时，制定能力发展计划也可以帮助个人：
了解需要发展什么样的专业与管理能力
明确在何时、采取何种行动来发展这些能力
明确如何判断个人已具备这些能力
形成持续不断、协调一致的个人能力发展
绩效计划与目标设定 －
第二十二页，共70页。
确定
所需发展的能力
制定行动计划，列明：
－如何发展
（如：培训/轮岗/参与相关项目）
－何时发展
－如何评估是否实现
（如：合格证书/专业资格证书/轮岗工作表现评估结果/项目表现评估结果）
跟踪并指导
能力发展计划
的实施
通过个人与其直接领导的讨论，根据个人关键绩效指标与工作目标的设置，确定所需发展的个人能力
通过个人与其直接领导的讨论，根据个人目前水平与企业具体情况，制定出行动计划，发展个人能力，完成关键绩效指标与工作目的
通过对个人行为的观察与对能力发展计划实施状况的了解，领导需要针对个人能力发展的状况进行反馈和指导。
以下是设定能力发展计划的一般步骤：
绩效计划与目标设定 －
*
Performance 2000 and Beyond
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绩效计划与目标设定－员工绩效计划
企业使命与战略
战略目标
员工绩效管理
衡量绩效结果
奖励与发展
核
心
价
值
交
叉
矩
阵
业务目标
分公司目标
部门目标
第二十四页，共70页。
员工将企业与小组的工作目标融入绩效计划之中
企业的业务计划是自上而下的
资源需求