文档介绍：第七章 培训管理
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本章学****目的 ：
本章教学目标
1．掌握培训与开发的涵义与作用
2．了解课程开发与管理在HRM中的地位与作用
3．了解和掌握员工培训方法和过程
4．掌握如何对培训效果进行评估与反馈
部门的职责（p253）
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第五章 绩效管理
第三节员工培训方法与过程
一、员工培训
1．员工培训的含义及特点
含义：是指组织出于开展业务及培育人才需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练活动，其目标是不断更新员工的知识，开拓员工的技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新要求，提高组织效率和实现组织目标的措施之一。
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第五章 绩效管理
特点：
多样性 ：内容多样、形式多样
系统性 ：进行全面系统培训
社会性 ：
实践性
培训投资严重不足
培训观念滞后 ：把培训投入看成一种成本
培训体系不健全，模式单调僵硬
培训实践效果差
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第五章 绩效管理
克服“培训回避症”
转变培训观念 ：把培训投入看成一种投资
系统化管理：建立从计划到评估的培训体系
建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训 。
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第五章 绩效管理
二、员工培训的方法
常用的员工培训方法主要有12种：
讲授法 ：知识单向传递
视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD等）对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作与购买的成本高，内容易过时。
讨论法 ：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。
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第五章 绩效管理
案例研究法 ：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。
角色扮演法：受训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
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第五章 绩效管理
自学法 ：这一方式较适合于一般理念性知识的学****br/>情景模拟 ：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
网络培训法：利用多媒体与互联网技术提供的互动性和虚拟化情景来进行模拟培训。通过网络提供的远程学****实时视听、电子会议、智能指导等手段使学员能在培训中产生感性认识和实际经验。
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第五章 绩效管理
商业游戏：是案例研究的动态化，是由受训者按照一定的规则参与做游戏，从而达到学****的目的。商业游戏可以按一个市场设计，也按一家企业设计，也可按一个职能部门设计。时间跨度可以是半年，也可以是三年，但实际操作时间只是在半小时到二小时之间。商业游戏主要用于管理技能的开发，可以刺激学****br/>个别指导法 ：是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。也成为师徒制度。
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第五章 绩效管理
岗位轮换 ：企业让受训者在预定的时间内变换工作岗位，承担不同的工作，让受训者获得不同工作经验，同时达到考察受训者的适应能力的目的。
外包培训 ：外包培训就是把企业培训的工作外包给专职的培训公司去完成。利用培训公司的师资队伍及先进的培训设备与培训技术，专业、高效地完成培训任务，保证了培训质量，同时减轻了公司的培训负担。这也是被很多中小企业选择的培训模式。
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第五章 绩效管理
三、培训的分类
（一）按培训的内容划分
知识培训 ：弥补知识方面的不知
技能培训
态度培训
（二）按培训的形式划分
新员工培训
在岗培训
脱产培训
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第五章 绩效管理
（三）按培训的层次划分
高层管理人员的培训
中下层管理人员的培训
专业技术人员与一般员工的培训
四、员工培训过程
（一）员工培训流程图
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第五章 绩效管理
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第五章 绩效管理
（二）五步培训与开发过程
培训和开发计划包含有五个步骤：需求分析、教学设计、审定有效性、实施和绩效分析。
需求分析 ：确认提高绩效和生产率所需要的具体的工作绩效技能。
教学设计 ：收集教学目标、方法、媒介、内容和次序的描述、例子、练****和活动，并将他们在