文档介绍：【薪酬方案范例】集团薪酬管理方案
【薪酬方案范例】集团薪酬管理方案
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薪酬管理方案
有一个适宜于公司发展需要的薪酬管理体系是公司调换员工积
关的费用；调节特殊职位薪酬水平。
※基金的使用：总经理拥有该基金的使用权
c)预留薪酬
※预留薪酬确实定每年度开始，由人力资源管理部根据年度经营
计划提交公司年度人员需求方案，由总经理确定年度预留薪酬总额。
※预留薪酬使用范围依据公司年度人员需求计划，为今年度招收
员工的预留薪酬。
※预留薪酬的使用切合年度人员需求计划新招收的人员，由总经
理决定使用。
d)保险福利
按公司经济效益灵活掌握
e)各类津贴
津贴是指公司根据工种或岗位性质对部分员工在发放其应得薪
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时保国
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酬之外另给的补贴。相关津贴发放对象及数额由总经理决定；人员数由人力资源管理部决定。
以上薪酬属于专款专用,由总厂直接发放.
g)可支配薪酬总额
用于发放公司员工基本收入的薪酬总额。即员工的基本薪资和完
成目标的基础绩效薪资的总和。
员工薪酬构造：
总薪资＝基础收入（基础薪资＋基础绩效薪资）＋基础绩效薪酬＋超绩效薪资（奖金）＋其他收入（各类津贴、补助）三、基本薪资的设计（见附表）
四、各类津贴的设计
1、岗位工龄津贴的设计
成型车间的成型机组人员、各岗位修理工、煤气站炉前工、窑炉
调温工推行岗位津贴，津贴每个月30元，此后每年按月增加10元，至
第五年满70元后保持不变。对上述人员，凡查核不合格的，或未经
允许私自离岗的，津贴不予发放。
2、技术工龄津贴的设计
公司对技术骨干推行工龄津贴，对在公司从事技术管理或研发的人员工作期满一年的，07年每个月发下班龄津贴50元，此后逐年增加20元，至第十年满230元后保持不变。对上述人员，凡查核不合格
的，当月津贴不予发放；期间如果走开公司或不再从事技术工作的，
津贴终止；从头从事该工作的，工龄津贴从第二年开始从头累加计算。
上述各类津贴属专款专用,由总厂单另发放.
五、绩效薪资的定位：
绩效薪资分为基础绩效薪资和超绩效薪资。其中基础绩效薪资占
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基本薪资的60％。其发放依据是KPI绩效查核结果；超绩效薪酬是
指在达成规定的工作目标和任务后，其超额部分按规定应拿到的报
酬。
六、绩效查核（KPI查核）对薪酬的影响：
公司需要的是可以达成本员工作任务的称职员工。经过绩效考
核，关于超额达成工作任务