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幼儿园管理与团队激励
人力资源管理的基本定义
人力资源管理是现代人事管理。它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活观评价：关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定评价法、行为观察评价法
工作成果评价法——目标管理法
图尺度评价法
设定目标
过程管理
考核评价
激励发展
目标管理流程
绩效考核评价方法归类
事实记录法
关键事件法;能力、绩效、态度记录法;指导记录法;沟通记录法;
主要用于观察、记录考核的事实依据
相对考核法
强制分布法;人物标杆法;排序比较法;配对比较法;
主要用于上级主管考核与调整
绝对考核法
图示尺度法、目标管理法;记号尺度法;要素定义法;等级统一法;加减分评价法;对照评价法
主要用于初评
量表测评法
问卷测评法;行为锚定评价法;情景模拟法;素质测评法;
主要用于潜力评价和适应性评价
类 别 适 应 范 围
影响业绩考核方法选择的因素
工作环境的稳定性
工作内容的程序性
员工工作的独立性程度
影响业绩考核方法选择的因素
独立性
高
低
程序化
高
低
稳定
变动
工作环境
非结构化比较
与目标比较
与工作标准比较
可能出现的问题和解决的办法
工作绩效评价中的5个主要问题
如何避免在工作绩效评价过程中可能出现的问题
应当由谁来进行工作绩效评价
评估过程中可能出现的问题
工作绩效评价标准不明确
晕轮效应
居中趋势
偏松或偏紧倾向
评价者的个人偏见
工作绩效评价的过程管理
绩效评价信息公告；
绩效评价标准公开；
评价方法基本合理；
评价过程控制考核期内的指导与培训；
评价结果反馈及下一考核期的目标制定。
工作绩效评价反馈
面谈
- 面谈类型
- 面谈的准备资料、提前通知、时间和地点的选择
- 实施面谈直接而具体、不要直接指责、鼓励多说话、不要绕弯子
- 面谈中应注意的问题防御心理
书面反馈
绩效评估结果应用
绩效奖分配；
竟聘上岗考核；
培养计划与职业发展；
人员调配。
幼儿园绩效管理难度分析
幼儿园行业特征与绩效管理教育服务型行业及绩效的定位
业绩结果与工作效率的关系
定性考核与定量考核
定性标准确定与考核
绩效评估结果反馈
绩效评估结果应用
对策建议
建立完善绩效管理体系;而非单一的绩效考核；
建立完善管理过程的沟通机制：事前的目标沟通;过程的指导沟通;评估的程序与方法沟通;事后的结果沟通；
幼儿园组织文化建设信仰价值观、行为规范、轶事英雄表率、仪式等
绩效管理培训。
描述文化现象的基本术语
仪式
为了表明和强化组织最关键的价值观;最重要的目标和最重要的人而进行的重复性活动
价值观
宁取某些事态而不取某些事态的显著趋势
符号
蕴涵特殊意义的词语、姿势、图象或物体;而这种特殊意义只有共有同一文化的人才能理解
英雄
真实的人或想象的人;他们拥有在某种文化中受到高度赞誉的品格;因而成为行为楷模
培养组织文化的方法
最高管理
层的重视
培训
员工
系统阐述
价值观
奖励
行为
运用传说
和故事
公开表彰
英雄
标语
口号
可能的效果
非常好
很小
幼儿园薪酬激励机制
激励的基本概念
薪酬的基本概念
薪酬激励机制
案例：我该如何激励她
陈萍;约45岁;在一家幼儿园做保育组组长。她在这个位置上做了11年了;但是她的表现实在平庸;以至于园长几次都要想法调离她;或解聘她。陈萍偶尔也会鼓起劲来干几个星期;但随后又变成了老样子。最后;园长还是决定来试着激励一下她。园长了解到;她经济上没什么更多的需要;她的丈夫有一份高收入的工作;孩子都大学毕业了;也有很好的收入;她来工作就是不让自己闲着;上班有人作伴;比一个人在家好。所以;她是一个衣食不愁的人。在职位上;她也知道自己的年龄和专业的原因;不可能有更高的提升。园长还是不断地尝试激励她的工作热情;但是进展甚微。园长也知道;陈萍对有形的物质需要基本上都得到了满足;对职位也不抱更多的幻想。这让园长为难了;不知道该如何去激励她;是否应该放弃呢？
案例思考
如果你是园长;你会尝试继续努力激励陈萍吗？
如果你选择继续激励陈萍;激励的关键在哪里？该如何激励？
需要层次
双因素
公平
强化
挫折
图 三类激励理论与激励过程
未满足的
需要
目标驱使的行为
满 足
需 要
[内容型]影响因素
[过程型]
目标选择
[调整型]行为转化
期望
西方激励理论“导游图”
动机
绩效
需要层次理