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从人才危机看国有企业人力资源管理
【摘要】自20世纪90年代以来，现代人力资源管理的理念、 方法在中国企业运用开来，并取得了长远的发和管理系 资源管理人员培训，提高其业务素质和专业水平，正确把握自 己的角色。同样使现代人力资源的理念牢固树立在每一位管理
者和员工的心中。2、人力资源职能的外包。随着社会专业化分 工的加速，企业的一些职能、业务开始"夕卜包”给一些专业性的公 司或机构，如果中国企业的人力资源部门始终埋头于行政性事 务,〃外包"将是必然的结局，众多的猎头公司、培训机构和跨国 咨询公司正虎视眈眈，如若人力资源部门不进行反思、转型，将 永远逃脱不了"陪衬”的命运。二是人力资源职能的外包。在一 些人力资源管理自身缺乏战略转型能力的企业中，要充分发挥 人力资源的作用，实现战略转型可借助“外脑”，把企业的人 力资源的一些职能、业务开始"外包''给一些专业性的公司或机 构。外部专业性的公司或机构拥有专业和人才优势，可以迅速 地实现人力资源的战略转型，同时，通过与外部智囊合作过程 中的培训等手段，也可提升自己人力资源管理素质。
企业资源管理对策
在人力资源的考评与激励方面。在人力资源管理方面，国
有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应 用科学方法和信息化手段。首先要建立科学的绩效考核体系。 使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立 科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。 外界环境的变化以及自身发展的挑战要求企业人力资源管理部 门做出相应调整，实现战略转型。也就是实现人力资源管理从 平庸一优秀一卓越的转变。为此，企业人力资源管理必须和企 业战略紧密结合起来，从企业经营战略的角度进行一系列的工 作，实现战略性的人力资源规划管理即战略性的人力资源管理。 在战略性的人力资源管理中，人力资源管理部门主要扮演两个 角色：一、是战略决策的参与者和主导者。人力资源管理部门 通过企业内外部人力资源结构、素质以及企业所处的环境的分 析，为企业战略决策者做出科学决策提供依据，参与甚至有时 主导企业战略的决策过程，使企业战略决策更加符合企业人力 资源的客观环境。二、是战略决策的执行者。通过分解企业的 战略目标，人力资源管理实践是一种能够通过强化和支持企业 经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出 贡献的有效手段，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源 管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助
企业赢得竞争优势。三、人力资源战略转型的途径人力资源管 理战略转型的途径主要有两种：一是内部改革转型；1、内部改 革转型。一方面通过企业流程再造，组织结构调整，突出人力 资源管理部门战略地位，把企业经营战略和人力资源战略紧密 结合，进行战略性的人力资源管理。另一方面通过对企业人力 企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步 形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思 维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价 值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应 的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差 异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自