效率管理高工资为什么没有高效率.docx

文档介绍：高薪资为什么没有高效率?
BD公司是一家生产电机的公司。在创业初期，
依赖一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼
命干。公司发展快速，几年之后，职工由原来的十几人发展
到几百人，业务收入由原来的每个月十来万发展到，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽。
第三，当公司成长到一定规模之后，必须走向制度化的
管理，而制度给人的感觉老是冷飕飕的，原来的那种相依为命一同创业的和睦感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。制度容不得感情。
公司大了，其管理方式应当改变，激励方式也应当改变。讲感情不行了，靠什么呢？
遗憾的是，我们好多公司把钱作为唯一的激励手段，在一些老板的意识里，花高价格就能感感人才的心。因此，报
上的招聘就会出现这样的文字：“位子加权力，高薪加福利。你还要什么？你还等什么？”话中有话给你高薪资、高福
利，你就该满意了，该知足了。这代表了不少公司的想法。
美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论告诉我们，知足各样需要所惹起的激励深度和效果是不同样的。物质需求的知足是必要的，没有它会致使不满，即便获得知足，它的作用往往是很有限的、不能长久的。要调换人的积极性，不单要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，人尽其才，注意对人进行精神鼓励，赐予表扬和认可，注意给人以成长、发展、荣膺的时机。
还有一点是必须指出的，就是BD公司把薪资提上去了，
工作环境和条件也改良了，但没有把职工的薪资奖金同工作
目标相联系，同业绩挂钩，也就是说，每个职工在没有压力
的情况下就能稳稳当当拿到高薪资。既然如此，大家为什么
要用心干呢？！下面两个小故事很能说明问题。
外国一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，只管环境清静，水草丰美，又没有天敌，而几年此后，鹿群非但没有发
展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。经专家剖析，主假如由于鹿的生活过于安逸。此后他们买回几只狼放置在
公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其余鹿的体质日益增强，数量也快速地增长。
挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其爱买活鲜的。渔民们为了防止沙丁鱼在运输途中死去，往往在船舱里放上几条鲶鱼。鲶鱼滑溜无鳞，常爱四处乱钻乱窜，弄得沙丁鱼十分紧张，不得安生，也只好随着鲶鱼一同游动。这样，不只防止了沙丁鱼因窒息而死亡，而且到达渔港后还能保持鲜活。人们称这种现象为“鲶鱼效应”。
由以上剖析可知，BD公司的问题就在于：首先，对快速成长公司的经营管理缺乏经验；其次，怎样让高薪资发挥激励作用认识浅薄；第三，激励手段简单且不配套、不系统。
解决方案
针对BD公司的现状，其重点是成立以薪酬制度为基础的激励系统，使公司进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。
一、薪酬制度设计
薪酬设计的要点，在于“对内拥有公正性，对外拥有竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋任意而定。一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位剖析。这是确定薪酬的基础。
第二步：职位评论。职位评论（职位评估）重在解决薪酬的对内公正性问题。
第三步：薪酬检查。重在解决薪酬的对外竞争力问题。第四步：薪酬定位。即根据公司状况采用不同的