文档介绍：我国基层劳动争议调解组织工作的对策研究
我国基层劳动争议调解组织工作的对策研究
【摘要】我国现行劳动争议处理法律机制具有多元化程序模式,《劳动争议调解仲裁法》实施后的现行劳动争议处理体制虽然回应了现实的部分需求,根据法律规定,劳动争议可以通过协商、调解、仲裁等方式处理,仲裁是诉讼的前置程序。
【关键词】劳动争议;工作目标;自主协商;调解
当前我国的经济关系、劳动关系发生了深刻变化,受市场经济激烈竞争和追求利益最大化的驱动,一些企业侵犯职工合法权益的现象屡有发生。劳资冲突已成为当今中国社会不和谐的一个重要方面。如一些企业不依法与职工签订劳动合同、随意解除职工劳动关系等问题还很突出;企业普通职工正常的工资增长机制尚未全面建立,拖欠和克扣职工工资特别是农民工工资等问题仍然存在,局部还相当严重。由此引发的集体劳动争议更是影响了一些地区劳动关系的和谐稳定。集体劳动争议案件多元化、群体化,愈演愈烈的的背后隐藏的是民生问题,这些案件给社会、企业、个人带来巨大的影响。
一、充分发挥示范工作的指导思想,维护职工合法权益
以劳动争议调解仲裁法为依据,坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针,建立“有组织、有预防、有调解、有保障”的企业预防调解工作机制,强化企业劳动调解组织处理劳动争议“第一道防线”的功能,维护企业和职工双方的合法权益,创建和谐劳动关系,促进企业健康发展,维护社会和谐稳定。工会作为职工权益的代表,起着理顺情绪、化解矛盾,维护职工合法权益的作用。由于其特殊的身份。在劳动纠纷解决中有着独特的优势,应该把握自己的优势,积极发挥桥梁纽带作用。若第一时间集体劳动争议的处置合适有效的话,就能避免事件的蔓延扩大,降低危害程度,甚至可以控制大规模集体劳动争议的发生。因此发生群体性劳动纠纷后,有关部门应及时与工会组织取得联系,由工会出面做职工的工作,了解其诉求,表明工会态度。
二、准确把握职工心理演变规律,有针对性进行工作的目标
通过示范工作,建立健全集团公司、直属子公司(分公司、直属矿)、非直属分公司(资源整合矿、区队、车间)三级调解组织,建立健全劳动争议调解、劳动争议调解员管理、劳动争议预警三项调解制度,力争劳动争议调解成功率达到80%以上,把劳动争议化解在基层、消除在萌芽状态,建立企业内部和谐稳定的劳动关系。群体性劳动纠纷在形成和发生过程中,职工个人产生了一些个体未曾公开表现过的心理特点。集体劳动争议的参与者往往有共同的利益诉求,然而,在争议发生的初始阶段,这种利益诉求往往是个别分散的,但当集体劳动争议的预防调处机制不能及时发挥作用时,就会使较分散的诉求、情绪很快传染给有相同利益的职工。许多参与者根本不知自己参与该事件的目的和动机,而只是跟着别人走。在事件发生过程中,他们的认知判断能力、情绪、人格都发生了彻底的颠覆,同孤立的个人所表现出的特点截然相反。个体一旦参加到群体之中。由于模仿、感染、暗示、顺从等心理因素的作用,个体就会丧失理性和责任感,表现出冲动而具有攻击性等过激行动。个人可以被带入一种完全失去人格意识的状态,对使自己失去人格意识的暗示者惟命是从,会做出一些同他的性格和习惯极为矛盾的举动。
三、针对劳动纠纷发生时不同阶段建立科学有效的保障措施
(1)健全组织机构,建立多层次的企业内部预防调解工作网络。集团公司总部设立