文档介绍：中小民营企业用人的误区与建议
刘记红 摘要:中小民营企业的人力资源管理方面一直是比较薄弱的,文章以现实的案例为引导,系统地分析了我国中小民营企业在识人、用人、留人方面的问题,并提出相关建议,以此对我国中小民营企业的人力资源开发与管制。由于企业缺少科学的招聘方法与招聘机制,在招聘时往往出现以下情况:一是只看简历。简历反映的只是应聘者的部分信息,有的应聘者的简历非常吸引人,在面试的过程中通过精心的准备,回答问题也很出色,但是却有可能是伪装出来的。如果招聘时没有很好地进行全面深入的了解,会使招聘只是流于形式,而对后续的很多工作带来不利影响。二是光环效应。在招聘时,招聘人员可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现,而把聪明、能干等优点一并加在他身上。三是招聘条件越高越好。一些人才市场的资深人士指出,现在许多企业出现了用人要求与职位需要脱节的现象,要求应聘者具备3-5年的工作经验、35岁以下、硕博毕业等条件。这样就把那些没有工作经验的大学毕业生拒之门外,同时错失那些年富力强的中年骨干。低技能的岗位用高技术的人才从事,结果不但留不住人才,还造***才的极大浪费。四是招聘只有在需要的时候才做。出现危机时匆忙进行招聘,很容易导致标准降低,或者忽略应聘者的负面因素。
第三,没有科学合理的用人和开发人的机制。由于中小民营企业一般的规模较小。投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人员。大部分中小民营企业的人力资源管理对于事务性的管理缺少科学合理的制度和规范化管理,对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。企业每年用于员工的培训费用很少,而且培训仅仅限于岗位培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划。人才得不到发掘。
(三)不能很好地留人
当前,企业的竞争归根到底是人才的竞争,如果一个企业只是重视招聘员工而不重视如何留住员工,最终的结果可能是一边不断招聘,另一边不断流失,人力资源部门主要的精力是在忙于招聘了。不少
中小民营企业认为,这种现象的出现,是由于企业小,满足不了员工个人发展的要求、工作条件差等诸多客观因素,但从根本上看是企业没有重视对于人员的激励。今天的员工不再是纯粹的经济人,而是社会人。松下公司对于如何激励员工有着非常成功的经验,松下公司首先提出“松下首先是培养人的公司,兼作电器产品”的经营理念,通过培育独特的“精神价值”、“依据目标的教育”、“让员工拥有梦想”和养成“独特的松下作风”来引导、教育和培养自己的员工。企业在用人的同时,要建立健全激励机制,注重员工自身的发展。员工自身在企业得到了发展。就会对企业有感情,就会更加努力去回报企业,这样企业才能发展,从而才能吸引和留住更多的人才。
三、对策和建议
(一)转换观念
民营中小民营企业要树立现代人力资源管理理念,认识到现代竞争归根结底是人力资源的竞争。把全体员工作为生产经营活动的主体,尊重员工。关注和满足员工的合理需求,为员工提供更多的发展机遇,把发挥职工的智慧和才能视为企业生存和发展的力量源泉。
(二)进行人力资源规划
如今,现代人力资源管理的职能已不再纯粹是命令式的直线职能和协