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人力资源学问－领导力理解不等于执行
在提高领导力时，们面临的挑战并不是理解提高领导力的方法，而是在于将我们对领导力的理解付诸行动。
人力资源学问－领导力理解不等于执行
在提高领导力时，们面临的挑战并不是理解提高领导力的方法，而是在于将我们对领导力的理解付诸行动。 长期以来，始终存在于绝大多数领导力开展打算的错误假设是：“一旦理解了，就可以执行。”然而，这个假设在我们的生活中并不奏效，在领导力开展工程中也并不例外。 举例而言，假如“理解＝执行”的等式成立，那么全部知道如何保持安康饮食和工作的人们的身体都应当特别强健。事实上，几乎全部的美国人都知道我们应当做什么，我们对于节食和熬炼的重要性的了解也是逐年递增。那么，为什么我们此时此刻的体重比历的任何时刻都要重呢？为什么肥胖如今成了一种新型流行病呢？事实是我们都知道怎么去保持体型，但我们都没有去这么做。我生活在加利福利亚，我们的州长阿诺 . 施瓦辛格说过这样一句话：“没有人能通过看我熬炼来增加他们自己的肌肉！”确实如此！ 须要行为标准 企业投入了大把钞票来为他们将来所须要的规划行为标准，我也许看过上百种这样的标准，甚至其中有70份左右就是我帮助写的。它们中的绝大局部起了必须的作用。这些标准一般都是要求领导们具备正直无私的品德，重视客户效劳，生产高质量产品，开展有潜力的员工并鼓舞革新。这些标准中有的围绕价值观设立，而有的围绕竞争力设立。一些人说这两种核心根本上一样，只是用不同的语言来反映了他们的企业文化。无论如何，大局部的企业清晰它们须要什么样的，并清晰地表述了对他们的行为标准的要求。 而在没有设立这样的领导力行为标准的企业中，们仍旧可以通过阅读这方面的书籍来了解他们应当做什么。在我与凯茜 . 格林伯格等人一同撰写的《全球领导力：下一代》一书中，描述了对包含120个跨国公司的200名潜在领导的探究结果。像其他的同类书籍一样，这本书描绘了一个将来所须要的领导力的蓝图。库泽斯、波斯纳、辛格、弗克曼、CCL机构、PDI公司以及其他个人和机构都曾经出版过有关这个课题的书籍。我认为任何一个哪怕只是根本上符合这些书中所提到的行为标准的领导，都会被认为是一个精彩的典型。这些书清晰地告知了读者们他们应当做些什么。 理解与执行间横亘鸿沟 我有幸和一个世界上的公司的CEO及其2000名高管在一起工作。这个公司开发了一份非常清楚的他们所须要的的行为标准。这个公司的们都将会收到一份360°的反应报告来描述他们的实