文档介绍：员工招聘与选拔
教学团队
2012年
招聘实施计划
面试和测评工具
本 章 目 录
招聘是指企业或组织在辨别和吸引有潜力员工这一基本目标指引下采取的各种实践活动。
招聘概述
招聘策略
要明确所进行的有人际关系影响；
均等就业机会。
公司了解应聘者的能力；
应聘者了解招聘者的工作需要；
有利于增长员工士气；
低成本；
有利于职位提升的连续性。
缺点：
缺点：
更多的危险性和困难；
由于一些人的落选会降低士气；
新员工较长时间的适应时间；
新员工有可能不适应组织的文化。
人际关系问题及“同源结合”问题；
会因晋升引起内部斗争；
需要有效的培训和公平的奖励机制；
失败的应聘者会很泄气。
内外部招聘方式对比
知识补充：高校毕业生的可雇佣能力
—高校毕业生可雇佣能力指的是，高校毕业生所应具备的在多大程度上能通过招聘和试用环节从事有价值工作的能力
影响毕业生可雇佣能力的因素
—政府因素
—教育部门
—就业市场
—毕业生的综合素质
—情商
—择业心理
招聘实施计划和招聘方式
外部因素
内部因素
《大碗》
招聘外包
—外部中介机构
—通过网络
代理招聘：委托中介机构物色人才，如猎头
电话招聘：用人单位对应聘者通过非可视电话进行交流沟通以核实求职者的背景，考察求职者的语言表达能力
视频招聘
新的招聘趋势
招聘KPI—数量
数量金字塔
招聘箴言
质量第一，数量第二
没有数量就没有质量
1200
200
100
30
20
新员工
决定录用（3：2）
通知面试（3：1）
收集简历（2：1）
适宜群体（6：1）
招聘KPI—质量
试用期表现——试用期绩效考核
留任率——半年（一年）内在岗比率
新员工满意度——满意度调查
重置率（一个岗位重复招聘的比率）——新员工到岗次数／招聘岗位数
招聘KPI—效率
平均作业时间——各岗位从提出招聘需求到人员到岗的时间
及时率——要求时间内到岗数／各岗位招聘总次数
招聘KPI—成本
显性成本
隐性成本
招聘专员的人工成本
用人部门经理的人工成本
岗位空缺损失
机会成本
招聘中的隐性成本至少相当于显性成本；
职位越重要，隐性成本越高
招聘的效度分析
预测好
预测不好
实际好
实际不好
正确接受
错误接受
正确拒绝
错误拒绝
人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。
人员选拔概述
人员选拔概述
简历筛选
招聘申请表筛选
笔试
面试
情境模拟测试
心理测试
背景调查与体检等内容
如何进行简历筛选：
1、分析简历的结构
2、审查简历的客观内容
3、判断是否符合职位技术和经验要求
4、审查简历中的逻辑性
5、对简历的整体印象
如何筛选申请表：
1、判断应聘者的态度
2、关注与职业相关的问题
3、注明可疑之处
背景调查：
1、学历调查
2、个人资质调查
3、个人资信调查
4、员工忠诚度调查
23:15--33:00
面试的方法和过程
面试前的准备
面试的实施
—准备阶段
—引入阶段
—正题阶段
—结束阶段
哈佛生面试
面试的方法和过程
行为描述面试：是面试人员采用专门设计的问题来了解应聘者过去在特定的情况下的行为，以考察应聘者的素质或专业技能。
一般采用STAR（Situation、Task、Action、Result）原则提问，即让应聘者描述在什么情境下，面临什么任务，采取何种行动，获得什么结果。
人员测试
测试的类型
能力测试
1、智力测试
—韦克斯勒智力量表
—瑞文推理测验
—行政职业能力倾向测验
2、能力倾向测试
—一般能力倾向成套测试
3、特殊能力测试
—操作和运动机能测试
—机械能力测试
个性测试 1、自陈式量表法
2、卡特尔16种人格
因素问卷
3、加