文档介绍：ZZ集团公司房地产开发部人力资源管理诊断报告
北大纵横管理咨询公司
2001年8月
机密
重要说明
本次汇报为中期汇报,所有观点均非最终结论
解决方案
导读
问题剖析
问题呈现
收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露出来的两个重要的问题,并会制约企业的长远发展
%的员工认为公司分配制度不合理,%的员工认为目前人员缺乏发展动力,%的员工认为分配制度不合理最可能制约开发部未来的发展
资料来源:开发部调查问卷
其中,收入的不公平感主要体现在三个方面:外部不公平、内部不公平和自我不公平
内部公平,即同一企业中,不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献
外部公平,即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同
自我公平,即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比
与自已的付出相比,近七成的员工对目前收入水平不满意(%)和很不满意(%)
与公司其他人员相比,相当多的员工对目前收入水平不满意(44%)和很不满意(13%)
与公司外部相比,57%的员工对目前收入水平不满意和18%的很不满意
薪酬结构和薪酬水平不固定,每个人不知道明年会拿到什么形式、多大数额的工资
每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的薪酬挂钩
薪酬外部不公平,造成人员流失的隐患,并且影响外部人才引进
薪酬内部不公平,造成员工不满意倾向增加
薪酬自我不公平,导致员工敬业精神弱化,工作积极性不高
资料来源:开发部调查问卷
与同行业对比来看,开发部总体的工资标准属于中等,目前的主要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不公平感和自我不公平感
员工认为一些部门的薪酬水平存在过高或过低的现象,导致内部不公平感
近8成的员工认为个人努力程度对收入没有影响,必然会引起绩效高的员工的不满
资料来源:开发部调查问卷
与我们相近的房地产公司相比,绝对收入并不算很低
古语云:不患贫,而患不均。这里的不均并不是平均主义,而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。即使开发部支付高于行业平均水平的工资,由于分配方式不合理,也起不到应有的激励作用
注:根据2000年度的财务报表包括四项统筹,
销售中心
租赁公司
行政后勤
工程项目组
规划
工程
市场
预算
员工缺乏发展动力主要体现在两方面:无法得到职位的提升与岗位的最优配置,从而导致人不能尽其能,导致员工缺乏积极性和创造性
资料来源:开发部调查问卷
岗位不合适
无法提升
没有必要为公司努力工作
缺乏积极性和创造性
人才没有发展动力
过九成的员工认为自己的晋升机会不大
近四成的员工不喜欢或者认为不适合目前工作
半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能把个人目标和组织目标紧密的结合起来
A
有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展,将开发部作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是开发部的机会
B
有个人的发展目标,希望并相信随开发部业务的发展自己也会有所发展,先提高自身能力,但能力未必与开发部的需要相符
C
无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在开发部混下去
个人发展设想
员工的几种心态
B
B
B
B
A
A
A
A
C
C
C
C
公司发展目标
68%的员工没有把开发部的发展目标与个人目标结合在一起,需要加强引导
资料来源:开发部调查问卷
饱和
阶段
介入
阶段
成长
阶段
成熟
阶段
工作效率
高
低
发展潜力
高
低
在倾向流动的员工中,年富力强的人才所占比例很大,不利于开发部保持人力资本的存量和质量
% 在46岁以上
倾向离开的员工中20% 在26-35岁之间
倾向离开的员工中50% 在36-45岁之间
越是高素质人才,越容易获得选择工作的机会,获得的报酬越高,也就越容易离职
开发部目前倾向离开的主要是成长和成熟阶段的员工,这部分员工在开发部积累了丰富的行业经验,并且具有较强的工作能力,离职后容易找到满意的工作。这部分人的离开,会带走大量的公司资源,降低公司的竞争力。如果流向竞争对手,更会给公司巨大的打击。
开发部发展后劲不足
资料来源:开发部调查问卷
员工希望开发部有积极向上的价值取向,但是目前的企业风气却不容乐观
员工积极进取
员工积极性受挫
人才流失
人浮于事
离开
混日子
不良组织气氛
问卷显示开发部的员工倾向于积极向上的价值观,然而目前在开发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏