文档介绍：电力企业人力资源管理优化研究
摘要:十九大报告提出了中国开展新的历史方位——— 中国特色社会主义进入了新时代。
而电力企业置身于这一宏伟的时代背景之中， 必将在人力资源管理领域面临挑战与机遇并存
的新局面。 21 世纪是信息技术与知识电力企业
仍需从管理模式及经营模式等多个方面进行改良， 以迎合复杂多变的市场需求， 并着重从人
力资源管理领域力求革新。 在已有的人力资源管理优化成果之外， 电力企业仍然存在人事配
套制度过度僵化等问题，人才回升通道限制较多 ;此外，局部岗位仍然保持劳动终身制，使
得岗位效率偏低， 应当探索实施全员劳动合同制， 积极引入社会人才， 形成企业人力资源管
理与社会人才流动的双向互动; 同时，与人才培养的前沿模式相比，电力企业培养模式在办
法运用及创新能力上仍存在一些差距， 局部岗位需求与企业培训体系存在脱节， 某些技术型
领域存在结构性缺员;最后，局部企业内部人力资源管理意识缺失， 公平竞聘机制尚未形成，
企业高层对人力资源管理的重视程度缺乏，甚至人为干涉相应职能部门的选任决策。
2 电力企业人力资源管理特征
电力行业具有其特殊性， 承当着保障国家开展的能源供给责任， 是国民经济运行的重要
环节， 同时也是我国国有经济的重要组成局部。 在历经数十年开展之后， 电力企业形成了极
具行业属性的人力资源管理结构， 其管理模式及办法有着鲜明的行业特征。 作为特殊的根底
性行业， 同时兼具能源效劳的属性， 电力企业对人才的需求提出了明确要求， 即效劳型人才 与专业型人才，
这都有赖于兼顾先进性与适用性的人力资源管理模式对培养对象进行针对性
的能力挖掘。由此，人力资源管理才能够更好地为电力企业效劳。
2 电力企业人力资源管理存在的问题
1 不足专业的员工遴选准入规划
企业进行人力资源管理， 首要任务是妥善解决人才队伍的新陈代谢。 其中， 又以明确何
种人才最为适合企业当前的开展最为关键。 人才的遴选是企业人力资源管理的起点， 这一领
域的专业程度，直接影响到企业未来的开展。当前，在国有电力企业当中， “选人〞环节还
存在一些缺乏， 内部人力资源部门往往过分依赖于专业属性， 片面解读行业未来的开展趋势，
人力资源管理与企业、 行业开展存在脱节。 局部企业在招聘伊始， 并为形成系统性的人才需
求方案， 局部企业即使有成型规划， 却习惯于凭借当前人才需求状况进行布局， 招聘工作存
在盲目性、 含糊性。 此外， 由于不足长远的人力资源规划， 抑或人力资源与企业开展战略相
脱节， 导致局部企业没有标准化的招聘程序， 甚至出现等到工作岗位空缺才着手开始考虑招
聘事宜的情况。 局部从事人力资源管理的从业人员同样不足专业素养， 片面要求学历、 院校
等硬性指标，对人才的甄别过程过于粗放，甚至以裙带关系作为考量因素之一。
2 不足高效、公平、合理的竞聘机制
电力企业在数十年的人力资源管理改革进程当中，虽然不断完善相关内控的体制机制，
但仍未实现对管理理念的全方位革新， 方案经济及领导意识氛围浓厚。 很多企业仅是人事部
门更名为人力资源部门， 内部运行仍旧不适应当前市场开展及企业现代化需要。 此外， 在企
业内部竞争机制中， 尚未形成一套行之有效的人才评判体系， 短少公道、客观、可量化