文档介绍：绩效管理
绩效管理
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本章概览

绩效管理
第2效改进最优程序与方法。
（2）价值树法：价值驱动树是一个管理理念，价值驱动树是企业基础于价值管理一个管理仪表，企业用它形象地说明整个企业炸战略管理体系中各个价值之间相互关系。
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二、绩效管理准备
（一）绩效指标确实定
战略导向KPI指标体系方法
（3）关键成功要素分析法：基于企业愿景、战略和关键价值，对企业运行过程中若干关键成功要素进行提炼与归纳，从而建立企业关键绩效管理指标体系与绩效管理系统程序与方法。
（4）平衡记分卡：平衡记分卡框架体系从财务角度、客户角度、内部运行角度以及学****与发展角度四个角度来设定。学****发展处理企业长久生命力问题，是提升企业内部战略管理素质与能力基础，企业经过管理能力提升为客户提供更大价值，客户满意将带来企业良好财务状态。
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二、绩效管理准备
（一）绩效指标确实定
战略导向KPI指标体系方法
（5）全方面绩效计分卡：，它是平衡记分卡、全方面质量管理、绩效管理和能力管理概念扩展和融合，是一个人以个人与组织绩效可连续增加为中心、循序渐进、发展和学****系统过程。
（6）卓越绩效模式：卓越绩效模式是当前国际上广泛认同一个组织综合绩效管理有效方法和工具，以用户为导向，追求卓越绩效管理理念。
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二、绩效管理准备
（二）绩效目标确实定

企业战略目标或部门目标、部门及岗位职责及客户需要。
2. 绩效目标SMART标准
S（specific）是明确详细，即各项绩效目标要明确描述出员工在每一工作职责下所需完成详细任务，防止含糊不清目标。
M（measure）是可衡量，指各项绩效目标应尽可能地量化，要有定量数据，比如数量、质量、时间等，从而能够客观地衡量。
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二、绩效管理准备
（二）绩效目标确实定
A（attainable）是可达成或可实现，包含两层含义，一是任务适度、合理，二是绩效目标设置是管理者与被管理者就工作目标、完成期限和衡量标准进行讨论并达成共识过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关。
T（time-bound）是有时间限制，没有时限要求目标跟没有制订目标没什么区分。
：制订目标既能够采取由上到下方式，也能够采取由下到上方式，还能够两种方式相结合，而且要全方面沟通，认可一致。
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二、绩效管理准备
（三）绩效合约签定
1. 绩效协议定义
绩效协议是绩效计划书面载体，是岗位任职人与其上级主管之间签署一个内部协议。
2. 绩效协议内容
主要包含受约（聘）人与发约人、岗位绩效指标、指标权重、绩效目标值、实际完成情况及评分等。
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三、绩效考评执行
（一）绩效考评内容
1. 绩效考评内容
（1）潜在绩效：个人素质、团体素质、组织关键素质。
（2）行为绩效：个人工作方式和方法，团体组员间互助合作，组织内共享价值观、信念、态度和行为。
（3）结果绩效：员工个人产出数量和质量，团体生产率和收益率，组织利润率、客户满意度、市场份额等。
2. 绩效考评内容信息搜集
方法包含观察法、工作统计法、他人反馈法等。
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三、绩效考评执行
（二）绩效考评方法
1. 排序评价法：依据绩效考评要素对员工进行排序（从绩效最好人到绩效最差人）。 2. 配对比较法：将每一个被考评者按照评价要素与其它被考评者一一配对，分别进行比较。 3. 强迫分布法：能够有效防止因为考评者个人原因而产生考评误差。4. 图解式评价法：绩效评价中使用最为广泛考评方法。 5. 关键事件法：将每一位被考评者在工作活动中所表现出非同寻常方式或不良行为统计下来。 6. 360度绩效考评法：对组织组员进行自上而下、自下而上、本人、平级以及来自企业外部用户全方位考评。
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三、绩效考评执行
（三）绩效考评周期

（1）员工层次。普通来说，职位工作