文档介绍：年度业绩目标计划书
年度业绩目标安排书1
在将近一年的时间中，经过xx部全体员工共同的努力，使我们企业的产品知名度在xx市场上慢慢被顾客所相识，良好的售后服务加上优良的产品品质获得了顾客的一样好评，也取得了珍贵的销售阅历和一些胜利的
年度业绩目标安排书2
绩效考核是现代企业管理的重要环节，绩效考核的实施作用关键在于绩效考核结果的应用。绩效考核通常也称为业绩考评， 它是考核主体依据岗位工作说明书和绩效考核标准，运用各种科学的方法，针对企业中每个员工所担当的工作、 行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行周期性的考核和评价， 并将评定结果反馈给员工的过程。 它服务于管理和发展两个方面，目的是增加组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
绩效考核结果可以为人力资源管理和其他管理决策供应大量有用的信息，最自不待言的用途是为员工调整工资、职务变更供应依据，在人力资源规划、聘请与选拔、改进工作绩效、员工的培训与开发等方面更是离不开绩效考核的结果。 绩效考核结果可以让员工明白企业对自己的评价， 明确自己的优势、不足和努力的方向，这对员工改进自己的工作有很大的好处。 另外，通过对绩效考核结果的反馈，还可以为管理者和员工建立起一个正式沟通的桥梁， 促进管理者和员工的理解和协作。依据中心现有的特点以及现状，重点阐述对中心的管理和发展有利的几点：
一、改进工作绩效
工作绩效是指员工在肯定时间、 空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果， 是员工素养与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效改进就是引导员工的绩效朝着管理者所期望的方向努力。对于值得确定的绩效或行为， 管理者应给以正面的强化， 激励其接着保持并发扬光大； 对于必需订正的行为或绩效，就要给以负面强化，去除某种不开心的刺激，促进所希望的行为出现。 在执行与管理的过程中，必需依据不同对象和详细状况实行不同程度的强化行为。 比如有的人看重物质嘉奖，就以奖金等为相应刺激物；而有的人看重机会，就可以培训、职务晋升等作为刺激物。 这里，正强化比负强化更加有效。 而且，考虑到对象的实际实力阅历等因素，目标的达成也最好是分阶段性的，不要希望员工能一次获得胜利。 经过一段时间的激励、强化与指导，员工的绩效就有可能朝着与管理者所期望的方向前进。 对于员工每一次的小胜利，管理者都应予以表扬与确定。
绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加出现的频率，或者削减或消退不期望出现的行为。 通过沟通，管理者向员工传递了须要改进绩效的方面，并共同探讨出改进绩效的手段。 随后，就应当促使员工用强化的方法来使绩效得以改善。
二、薪酬奖金的安排和调整
薪酬奖金是指个人参加企业劳动从企业中得到的各种酬劳的总和，包括干脆以货币形式支付给员工的劳动酬劳和可以转化为货币形式的劳动酬劳。 而薪酬奖金的安排和调整主要的参考是绩效考核结果，如企业实行的计件工资、销售提成工资、效益工资，都是员工的薪酬奖金干脆与绩效考核结果挂钩。
绩效考核为每位员工做出一个考核结论， 这个结论不论是描述性的还是可以量化的，都可以为员工的绩效调整、奖金发放供应重要的依据， 这也是绩效考核结果一种特别普遍的用途。 考核结果对员工本人是公开的，并且获得员工的认同。 所以，以它作为依据是特别有劝服力的。 一般来说，为了增加酬劳的激励效果， 在员工的酬劳体系中有一部分是与绩效挂钩的。 对于从事不同性质工作的人，这部分与绩效挂钩的薪酬所占的比例不同。 例如，销售人员的酬劳中较大的比例是和绩效挂钩的， 而行政人员的酬劳体系中只有较小的比例和绩效挂钩。
另外，薪资的调整也往往由绩效来确定，假如绩效考核结果说明该员工表现突出，则增加其薪资，企业通常以奖金的形式发给员工，假如该员工表现差，则削减其薪资，至少不增加其薪资。
三、职务的调整
员工的职务调整包括晋升、降职、调岗，甚至是辞退。 影响职务调整的因素是多方面的，甚至领导的人情、 喜好都会影响职务调整， 但绩效考核的结果是重要的因素， 绩效考核的结果会客观地对员工是否合适岗位的工作作客观评价。 基于这种评判而进行职务调整，往往会让员工本人和其他员工简单接受和认同。 绩效考核的结果常常被用来作为员工职务调整的依据，当员工工作表现突出，绩效考核结果良好，就可以让其担当更多的责任或者对其提升；当员工在某方面的绩效考核结果不尽如人意， 很可能是目前所从事的职位不适合他，可以通过降级或调整职务的调整方式，使员工从事更合适的工作。假如员工经过多次的考核和职位调整，都无法达到绩效标准，则可以考虑将其解雇。
四、员工的培训与开发
员工培训是指企业为开