文档介绍：hr招聘工作心得体会
篇一：人力资源部的工作总结到最后就是招人
人力资源部的工作总结到最后就是招人、用人、鼓励人、解雇人。涉及到人的性格、思想价值等方面，因此浮现复杂性。并且随着知识在公司发展中的重要性，因此知识的所有者——人懂得公司业务运营，理解岗位状况，这样才干跟业务部门有效沟通，理解业务部
门需求，同步可以初步把握应聘者的专业能力，不容易被应聘者忽悠，同步也体现面试官的
专业功力;2、一定要做好招聘需求分析，辨认真实的招聘需求，为将来做好招聘工作奠定基
础：
当招聘者拿到用人部门的招聘筹划表，一方面要分析这个岗位与否真有空缺、是什么因素
导致空缺;是现职工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原
因导致的;另一方面，一方面考虑内部选拔合适的人，来满足空缺，如果没有，在考虑外部招聘，或
者有无其他什么更好的途径来解决。
3、做好招聘筹划后，一定要理解岗阐明书和岗位其他状况： 辨认用人部门真实的用人需求，做好招聘筹划后，一定要对所要招聘的岗位，一定理解
岗位阐明书，对岗位的任职资格和工作职责清晰，同步还要理解岗位的薪资待遇、绩效考核、
部门团队状况、公司发展平台等其他信息，更全面把握岗位，解决候选人困惑，体现专业一
面;4、在拟定用人部门招聘需求的时候，需要考虑软硬条件相结合原则： 不仅考虑硬性条件规定,例如学历、工作经验、年龄、专业等;并且尚有考虑部分软性要
求，例如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等，这样才干
真实有效地把握用人部门的需求，才干为找到用人部门的合适的人才，提供合适的人才解决
方案。
5、根据招聘岗位分析，选择好招聘方略和渠道是至关重要的：拿到招聘筹划，对岗位的基本信息理解后来，要根据招聘的难易限度，采用不同样的招聘
渠道和方略：1，对于一般基层职工，可以采用校园招聘、(原文来自： 小 草 范 文 网:)人才市场、内部推荐等渠道;2，对
于中层，可以选择人才网络和同行推荐等措施，如果有资源许可，可以选择猎头合伙 3。
对于高档人才，除了一一般的招聘网站，选择猎头和其他特殊渠道招聘。
6、不是所有的岗位所有难招聘，要具体问题进行具体分析，看待特殊岗位要特殊关注: 当人们拿到招聘岗位的时候，常常容易被部分难招的岗位所吓倒，应当全面分析，先易
后难，对于核心的岗位可以采用核心攻克、专项招聘来完毕，而不是由于部分部分岗位对招
聘岗位丧失信心。
7、面试过程中，坚持客观和量化：可以采用测评工具，积极运用，提高鉴定的客观和原则化，不能采用，尽量保持中肯。
客观的立场，不受个人喜好影响例如对形象好的或能言善辩的候选人，就加分，而忽视能
力和岗位胜任力的规定。
8、不管候选人体现怎么样，所有要体现你的礼貌和尊重：招聘工作是一种公司和候选人是一种双向选择，不光是公司考察候选人的过程，并且也
是候选人考察公司的一种过程，招聘者的一言一行直接影响公司的形象和在候选人的心目地
位，是来理解公司的一种窗口，因此，作为一种合适的招聘者，不管候选人体现怎么样，不
管是好，还是很糟糕，我们面试官所有要体现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突
和争执，这所有是不理智的，同步也影响公司形象。
9、看待特殊经历的职工，选择一定要谨慎： 例如在面试中，常常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品
行有问题的候选人,这给将来工作带来诸多隐患。
10、候选人录取不能一味地听用人部门，有时候需求是可以引导的： 例如你招聘一种男士各方面所有符合规定，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士。
这个时候，你就需要跟她沟通，说服录取男士也同样的道理，变化她之前的坚持;尚有人们经
常用到推荐给多种候选人，总说不合适的，这个时候就不能任由她来了，必需跟讲明招聘部
门的原则，不是无限制的给你推荐人，有合适的差不多用就可以了，如果长期下去，影响的
是她的业绩，需要切中利弊，让她自己掂量。
11、不管用人部门多么急切，一定不能减少招聘原则： 有时候由于用人部门急需用人，催的招聘负责人很烦，为了不受其烦，就退而求另一方面地
拉来一种人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同
时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，因此千万不要由于用人部门很急需
用人来工作，就减少了招聘门槛，减少用人原则，到后来会发现是得不偿失。
12、严格根据招聘环节来，做