文档介绍：心理学读后感
心理学读后感1
许久不写读后感了，估计有十年了。因为总觉得文字传递的是自己最想要表达的思想和最真实的感情，而不是为了应付任务。最近几年看的书不少，最多写批注。这次作为作业，估计是不合格的，但至少我还坚持了自己的初衷，即高度浓缩的概括",我也很难单独仅抽某几句话摘录，这次的读书笔记就记录一下本书的脉络吧。
第一章，"领导力来自哪里——提升领导力的七种理论工具".本章对领导力理论百年间的发展轨迹进行了回顾，分别是伟人理论、领导性格理论、领导行为理论、情境领导理论、功能领导理论和关系理论。理论的更新不是否定过去，而是不断的完善和与时俱进。
其次章，"当今领导者所面临的挑战——从管理创新到全球化的人才争夺".主要阐述创新、人才管理、社交媒体、全球化四方面的挑战。凭心论，觉得这里放这个章节似乎有点惊奇，可能是我还没get到作者的深意吧。
第三章，"员工激励——带团队，就是要激励人心".工作场景下的"激励"被乔治·米勒（认知心理学的奠基人之一）定义为"心理驱动力——确定人在组织中的行为、努力程度和在面对困难时的长久力".这方面的理论主要有4种，分别是：马斯洛的需求层次理论——要留住人才，就帮他实现更高阶的内在需求；麦格雷戈的X-Y理论——参加式的管理模式激发员工创建力；赫茨伯格的双因素理论——成就感和职业发展空间，比薪资更能激励员工；主动心理学——提升员工的华蜜感，他们的工作效率会更高。这版块里，印象最深的是激励因素是员工工作满足度提升的主要缘由，而保健因素则是员工工作不满足度降低的主要缘由，而薪资，通常被归类为保健因素。所以扣罚性的措施不是赐予人动力，反而是提高不满足度的主要缘由，担忧不扣不动其实肯定程度上是管理者的不作为，因为其没有供应让对方动的激励因素，所以"负向激励"很大程度是个伪命题。
第四章，"高情商领导者——洞察人心，才能激活团队能量".情感是领导者与下属关系的重要纽带，他们不仅要限制并主动表达出自身的感受，还必需能够接受、传达、回应下属的感受，这才是高情商的体现。事实上，每个人都应相识到情感对于个人关系的强大影响力，而不只是身居管理之位的人。
第五章，"领导力提升术——挖掘和提升核心领导技能的四个方法".本章主要是对几种用于评估领导者特性和行为的工具（如心理测试、人格测试）进行探讨，用于比较领导者自我和他我之间的差异性，并以此作为领导力发展安排的动身点。
第六章，"心理契约——发觉员工未说出来的期望".心理契约是雇佣关系中不成文的观点与期望，因人而异，还带点时代烙印。心理契约的核心要点是双方的相互信任。心理契约这个观点对我来说还是挺新且有触动的，领导力不是单向的输出，更是双向的互动。
第七章，"战略领导力——为组织确立前进的方向".这一部分有点大，看标题都懂的啦，就是知易行难而已。
第八章，"极致领导力——危机时刻，领导者该如何做".这一部分其实是快速翻阅过去的，已经没有耐性看下去了。
第九章，"将来领导者要驾驭的五个方法".五个方法分别是：投入型领导力——合理安排知人善用，让员工尽情释放潜能；综合心理学方法——培育领导者魅力和风度；服务型领导力——将员工需求放在首位，确保人心稳固；真诚型领导力——坚持真我，追求多方共赢；伦理型领导力——以身正人，用品质折服员工。
本书的结论写得特别好，摘录如下：
成为鼓舞人心的领导者的先决条件：你必需了解你的员工，知道他们的想法，他们的期望，以及为了完成愿景，他们的需求。施展领导力的前提是在于认清领导者和追随者之间相互依存的关系，领导力是领导者和追随者之间的共生关系。
在过去，初级员工会自发地敬重领导者，而如今，身居领导者之位的当权者们必需赢得下属的敬重，随着Y一代进入劳动力市场，那些专制的指令和内部管控文化可行有效的日子已经一去不复返。
现代商业的核心主题是客户至上，然而并不是全部的组织都意识到，客户满足度很大程度上取决于企业员工和客户之间建立的联系。公司通过服务人员之手干脆或间接地将服务传递给客户，所以事实上，管理者应当将提升客户服务的重心放在提升员工敬业程度上。
最终用今日挚友圈中看到的一位师兄的圈文做结语：生活就是一本书，我们每天经验的事情，都是一个个埋藏着启发的案例，关键是我们必需有实力解读它。我们可以把生活中重要的部分选择出来，然后从中发觉更有价值的启发。这个过程，就是在熬炼反思的实力。（似乎和主题没什么关系，就是突然发觉了这段把所想的成文并升华说出来的句子，顺手记录一下而已。）
最终翻完这本书，可以开新一本了。
心理学读后感3
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