文档介绍：公司的发展 目标与战略
湖南大康牧业人力资源管理五年规划
（2014 年-2019 年）
一、 公司的现状及发展目标
目前我公司正处于转型重组后的关键起始点，转型后的大康 牧业将开创多元化的产品结构，未来五年，大康牧业湖南分部将原则出 发，控制人员规模，提升人员质量，加强企业品牌建设，充分发 挥名企影响力。
目前我公司面临的人力资源现状是：现有一线员工老龄化较 为严重，管理层员工专业性与学历偏低，大部分员工依靠内部举 荐引进，用工方面有一定的局限性，并且员工整体工作效率不高。
针对目前的状况，我们应该按照公司状况严格控制员工数 量，通过专业外包与劳务派遣方式，逐步优化减少一线生产员工 队伍；加大力度开拓招聘渠道，例如媒体宣传，招聘网站，参与
校园招聘和社会招聘，大力引进年轻、专业的优秀人才；高级管 理人员可适当依托猎头公司，进行针对性获取；公司不仅应该拓 宽招聘渠道，还应该大力构建企业文化，加强企业的影响力，从 而在招聘中可发挥名企效应，吸引更多优秀人才，充分利用五年 时间，外引内培。
另外，人力资源部门员工积极参与同行业交流会，建立潜在 的外部优秀人才资料库，以便第一时间发现优秀的管理型人才。 在招聘环节中应该健全面试制度，根据应聘者的情况设计面试方 案。一般面试者由人力资源部门对应聘者进行一次面试，再由需 求部门主管进行二次面试，人力资源部应配合需求部门建立起一 般管理职位的胜任力模型框架，着重对个人素质，又或是 soft skills 进行考察，对应聘者进行全面分析，为需求部门提供全面 合理的建议，再由需求部门的直接领导做出选拔决定。
2、 人才的培养，建立并完善培训体系
人才引进方面建议以外部招聘为主，在外部招聘中又以高校 毕业生，特别是名校毕业生为主，人才培养方面包括加强与规范 员工入职培训，建立起内部培训体系与内部培训团队，活用外部 培训三个方面。
入职培训：员工入职培训的目的是为了帮助员工更快地了解 企业文化，适应新公司的工作流程，解决工作中的实际问题，入 职培训的作用不可忽视。在未来五年，公司应该逐步建立起 NEO
培训体系，采取集中上课，与高层座谈、资深员工担任入职引导 人等方式来让新员工更快地融入集体，更好地投身于工作岗位。 内部培训：在未来1-5 年，人力资源管理应建立起集团内部 可持续发展的职业经理人团队。对新进员工进行针对式培养，制 定优才计划，具体可设立“储备干部培训班”。首先在初期建立 起基本的内部培训体系，根据胜任力模型框架培养 4 名左右内部 培训师对各个业务领域进行培训。未来2-3 年内，开始深入开展 培训，可从优秀管理人员中再选定几名内训师，对员工进行定期 培训。未来4-5 年，建立起完善的培训团队，甚至可以筹建职工 大学，进行专业培训。实行优秀管理者直接带领新生队伍。人才 的培养离不开管理者，换句话说，企业的管理团队就是企业最好 的内训团队，建议将团队管理和人才培养的责任通过kpi指标落 实到各级管理人员的业绩合同中，比如“优秀成才指数”、“员工 敬业度与满意度”，从而增强各级管理者带队伍意识和能力，促 进人才加速培养。今后五年我公司应该强化直线经理在打造组织 能力和人才队伍方面的责任，建议由企业中最好的管理者担任来 自校园的新雇员的最初上司。
外部培训：除每季度邀请专业讲师来企业进行综合素质培训 之外，还要积极与同行业先进企业例如正大、新五丰、唐人神进 行交流，建立起骨干人才培养计划，即每年选拔综合素质优秀、 忠诚度高的员工到先进企业进行生产、销售、管理等方面的短期 学习。
3、 人才的职业规划
当公司在未来几年发展相对成熟之后，人力资源管理就会由 外求为主发展到以内升为主。特别是对于中高层管理人员的挑选 政策应该遵循基本内部培养，少数外部招聘的原则，从而内部竞 聘应该成为内部晋升的主要途径。在制定竞聘计划时，应该全部 公开竞聘岗位的信息、竞聘方案、评审内容标准、评分等级、统 一申请及评价表格，并广泛接受员工的反馈和意见外，竞聘上岗 的制度化、规范化、定期化才是解决竞聘公平性问题的根本。完 善的竞聘上岗配套制度，包括竞聘上岗实施完成后相应的新上任 人员的薪酬制度、绩效考核制度、落聘人员调整制度等，有利于 竞聘前后企业管理制度的有效对接，保证竞聘结果的切实执行， 达到安抚民心、稳定企业经营发展的目的。制定竞聘计划时一定 要公开公正，宣扬团队精神与个人发展的联系，鼓励员工展现个 性，积极对待竞聘、落聘，避免发生消极情绪。内部竞聘上岗竞 聘包括（笔试与面试）笔试考察业务能力，建立竞聘题库。对各 个岗位设置专业性题库，以及常识题库。面试主要考察竞聘者思 路和条理及分析解决问题能力。
4、 人才的激励，增强团队凝聚力
企业的发展应该建立在对人永远尊重的基