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30讲第五讲 第五讲.docx

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文档介绍:30讲第五讲 第五讲

  人力资源第五讲1.绩效评估的核心难点1.1评价性资料和发展性资料l评估信息的种类公司职工评价性信息:1、为职工的任免、晋升和降职提供根据理解自己过去的工作体现2、对职工的奖励3、对公司政策的检讨发展性信息130讲第五讲 第五讲

  人力资源第五讲1.绩效评估的核心难点1.1评价性资料和发展性资料l评估信息的种类公司职工评价性信息:1、为职工的任免、晋升和降职提供根据理解自己过去的工作体现2、对职工的奖励3、对公司政策的检讨发展性信息1、理解公司现存的人力资源1、理解自己的长短2、理解公司将来人力发展需要2、理解自己需要改善之处3、理解部分职工发展潜能评价性信息和外在报酬有联系,发展性信息和内在报酬有联系。
  l绩效评估的内在矛盾绩效评估要相对地弱化评价性信息(而不是消除),相对强化发展性信息。
  1.2绩效评估中的人性困扰l归因理论–当我们观测某一种体的行为时,总是试图鉴定它是由于內部因素还是外部因素导致的。
  l基本归因错误–个体倾向于将自己的成功归因于个体内部因素(如能力、努力等),而将失败归因于外部因素(如运气、恶劣的环境等)。这被称为“自我服务偏见”。
  l对归因理论的理解要考虑文化的影响归因理论基本是美国人以美国为实验基本发展起来的。由于受集体主义老式的影响,在中国的实际运用要充足考虑文化的影响。
  例1、中国管理者也许倾向于承当群体失败的责任,将失败归因于“我不是一种称职的领导人”,而不是归因于群体成员。
  例2、中国成功人士和美国成功人士归因的差别。
  l组织转变的系统性特性和职工影响力的演变1、机械性系统:组织必需保有一定的效率或以效率为目的。因此,具有分层负责、程序化、原则化、部门化、工作专业化等特性。但随时间推移,也许产生构造僵化、职工防卫行为和对抗制度的氛围(例如,工作专业化等非经济因素的影响所导致的厌烦情绪、疲倦感、压力感等)。
  2、文化系统:强调良性互动关系和双向沟通,哺育组织信任文化,增强职工承诺感和忠诚等工作伦理。但随时间推移,也会产生“同质的文化”,浮现颓废退化等现象。
  3、有机系统:具有弹性开创性功能,发挥一致性的同步效果。
  4、政治系统:避免权力性斗争对组织的破坏作用。
  l职工影响力的演变2.第二部分现代人力资源管理的核心内涵——管理“人”的含义2.1文化管理种群、管理的旅客举例:长虹可口可乐和百事可乐亚细亚商业集团l什么是文化?-文化是一定群体的生活措施。
  -這一复杂的系统涉及知识、信奉、艺术、道德、法律和其他由社会成员所具有的能力和****惯。
  -作为社会成员所做,所想和所拥有的一切。
  l文化层次分析(见学****手册)l文化作为正态分布(见学****手册)l文化和对文化的偏見(见学****手册)l中西方文化价值对比:文化差别(见学****手册)l什么是权力差距?–衡量社会对机构和组织内权力分派不平等这一事实承认的尺度l各国权力差距的不同样(见学****手册)l个人主义和集体主义•什么是个人主义–指一种松散结合的社会构造,在这一构造中,人们只关怀自己和直系亲属的利益。
  •什么是集体主义–指一种紧密结合的社会构造,在这一构造中,人们盼望自己所归属的群体(如一种组织)中的其别人在她们遇到困难时能协助和保护自己。
  l什么是