文档介绍：中国银联 任职资格体系之素质测评说明 2009年05月05日
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目录
素质简介
素质评价的程序
素质标准设计方法
素质测评方法
素质评价的方式
360度问卷调查
BEI访谈
素质评价得分统计
素质的基本概念
petency,国内也翻译为胜任力)是美国心理学家麦克利兰首先提出的概念,指将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征,是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合
麦克利兰将人素质模型形象地描绘成一座冰山,如左图所示。冰山水下的部分是我们所指的潜在特征,从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同,向下越深,就越不容易被挖掘、感知和改变。冰山水上的部分是表象部分,即人的知识与技能,容易被感知和改变
素质模型从上到下分为6个基本层面:
“冰山”表层:
知识:指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
技能:指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力
“冰山”底层:
价值观:指一个人基于价值取向的行为方式与风格
自我形象:指一个人的态度、价值观和自我印象
特质(个性/人格):指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应
动机:指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内在驱动力
素质的用途
“冰山”底层的素质难以改变,它决定一个人适合于做什么,以及发展的潜力如何
国际管理界的研究和企业实践已经证明:底层素质是基本条件(达到一定标准就可以,并不是越高越好),但是否胜任的关键决定因素是在与具体工作环境的相互作用中所体现出来的核心技能(这些核心技能是可以通过后天培养的),即工作过程的行为标准中定义的能力
素质主要用途:
用于招聘
用于人才选拔/晋升能力评价
任职资格等级标准的框架结构
能力等级标准架构
工作过程行为标准
(核心标准)
学历/经验/绩效成绩/专业成果
(基本条件)
核心素质
(门槛要求)
在任职资格体系中,核心素质主要用于人才的选拔时的门槛条件,不用于评价员工的任职资格等级
素质评价的程序
核心素质确定
核心素质分级定义
核心素质测试问题设计
核心素质测试问卷设计
素质测评
测评结果分析
素质分级定义三个维度(一个为主,其他为辅)
素质要项
主动程度(复杂程度/努力程度)
影响范围大小(幅度)
行动的强度与完整性
素质分级定义三个维度的含义
行动强度的含义:行为分级定义最核心的维度,它展现了为高效完成行为模块(最终是绩效目标实现)所采取行动的强度,以及行动的完整性和系统性
影响范围的含义:影响范围表示受该行为影响的人员的数量、业务的规模/流程的环节、组织的层级/规模等
主动程度的含义:包括行为人在主观方面的努力程度与行动的复杂程度,即为了达到某一个目标而花费的人力、物力、信息、资源以及投入额外的精力或时间的多少等