文档介绍：任职资格和能力管理体系设计
主讲:蒋伟良博士
国际注册咨询师
PMP
深圳管理咨询协会副会长
问题在哪里,先思考一下困惑(10个问题)
1、每年热闹的KPI背后,没有清晰的实现途径,员工和管理者疲于奔命,KPI的实现成为空中楼阁;(B移动案例)
2、HR管理的最高境界是管什么?如何实现对业务支撑的HR?
3、员工对于个人发展非常迷茫,个人规划如何和组织对个人的规划相结合?
4、我们经常说的发展通道、职业化,这些泛泛的名词背后实现的途径和手段是什么?
5、每年的HR总结和规划背后,能够如何说清员工和组织的人力资本提升情况?
6、公司缺乏对员工发展的规律认知,员工的发展更多依靠自身;
7、HR模块严重的条块分割,“一锅粥”式的培训等,如何实现培训、绩效、薪酬、职位等各个模块的全面打通?
8、是什么真正制约了业务的发展,领导者关注的各种管理问题背后的HR解决思路是什么?
9、老板对员工和干部的真正的苦恼在哪里?
10、HRD如何实现,实现这个发展的途径和手段是什么?
发生问题的根本原因:“道”和“术”
道:
1、没有找到解决绩效和业务发展的根本性原因(ROOT CAUSES),只是埋头做事不抬头看路;
2、HR的工作目标和导向不清:走向哪里?凭什么让HR存在?(默认应该死亡)
3、员工的发展方向不清晰,没有标杆学****br/>4、HR没有实现体系化,和HR其他模块的融合;
术:
1、专业的技术和方法,成为员工发展专家和内部顾问;
课程目的
一天的课程必须对任职资格管理和能力管理实现“顿悟”;
通过对问题的理解,传递专业的任职资格管理体系设计方法和业界优秀的HR管理方法,实现HR管理者的思维和能力突破;
思考和实践,达成知行合一。
欢迎各种的观点,但现在请暂时清零: RESET
任职资格不是什么,是什么
任职资格和能力体系不是对职位任职要求的简单描绘,对职位的任职要求往往在职位说明书中已经描绘,是最低要求;
任职资格管理不是职称管理,不是年功特征;
任职资格管理是能力管理;
职能工资制基于任职资格管理;
职业化体系的实现途径通过任职资格管理;
目录
第一部分任职资格理念和架构篇
第二部分任职资格体系设计和技术篇
任职资格体系设计的考虑方面—20个字
系统性思考;(定位和价值)
一体化运作;(理念、标准、认证)
立体化推进;(项目和计划)
精细化管理。(组织和流程)
员工任职资格和能力建设的成功价值标准,或者说其根本就是HR工作的成功标志
员工清晰知道公司给自己的发展规划,并全力实现这个规划,实现个人和组织目标的一致性的发展;
公司的业务成功和绩效达成背后,员工能力起到了关键作用;
在公司不同的变革阶段和时期,员工的能力支撑能够实现与时俱进;
员工知道自己的能力短板,并知道改进方向;
形成一批达成公司能力要求的核心员工,数量和质量可以清晰说明。
任职资格管理
一、任职资格管理的概念与理念
任职资格在人力资源体系中的位置